ŠTA SVE PREDVIĐA ZAKON O RADU?

Koje novine donosi Zakon o radu govori koordinatorka radne grupe za izradu nacrta zakona doc. dr Vesna Simović Zvicer.

Ona je naglasila da se najviše novina u ovom rješenju odnosi na uređivanje radnog vremena. Prema njenim riječima maksimalno prosječno radno vrijeme u toku sedmice uključujući prekovremeni rad, je 48 časova. Tom satnicom će biti obuhvaćeno i dežurstvo i period pripravnosti u toku kojeg je zaposleni bio angažovan po pozivu poslodavca.

Određena odstupanja, koja su dozvoljena i EU standardima, biće dozvoljena za zaposlene u zdravstvu i u Zavodu za izvršenje krivičnih sankcija, ukoliko to bude predviđeno posebnim zakonom. Dosta novina, kako kaže Simović Zvicer, odnosi se i na preraspodjelu radnog vremena, kao i na korišćenje odmora. Pravo na sedmični odmor će, ističe ona, osim prava na 24 sata odmora u toku sedmice morati obavezno da uključuje i dodatnih 12 časova odmora između dva radna dana koji će se koristiti u kontinuitetu.

“Važna novina je i nemogućnost “kompenzacije” prava na godišnji odmor naknadom štete. Ta mogućnost će postojati samo u slučaju prestanka radnog odnosa, dok će u toku trajanja radnog odnosa poslodavac biti obavezan da omogući korišćenje tog prava bilo u rokovima koji su predviđeni zakonom ili po nalogu inspektora rada”, pojasnila je ona.

Važna novina, kako je istakla, predviđena je i kod sporazumnog prestanka radnog odnosa.

“Kako bi se izbjegla mogućnost potpisivanja blanko sporazuma o prestanku radnog odnosa, predvidjeli smo da sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodi pravno dejstvo tek od dana ovjere kod nadležnog organa”, objasnila je Simović-Zvicer.

Novim zakonom predviđeno je i da maksimalno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme bude 36 mjeseci, s tim da će se u taj period uračunati vrijeme tokom kojeg je zaposleni bio angažovan kod tog poslodavca preko agencija za privremeno ustupanje.

“Ovo je primjer kompromisnog rješenja, jer po sada važećem rješenju, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključitivati do 24 mjeseca, ali ne postoje nikakva ograničenja u pogledu angažovanja zaposlenih preko agancija za privremeno ustupanje zaposlenih tako da je angažovanje zaposlenih preko agencija u najvećem slučaju služilo kao instrument za neograničeno zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Osim ograničenja za agencije, predvidjeli smo još neka, pa tako zaposleni može biti angažovan kod jednog poslodavca preko agencije najduže 24 mjeseca, a sa druge strane, ne može biti angažovan preko agencije ukoliko je kod tog poslodavca već bio u radnom odnosu duže od 24 mjeseca”, kazala je Simović Zvicer.

Ukazala je na još jedno novo ograničenje poslodavac ne može koristiti usluge agencije ukoliko je njen osnivač ili ima udio u njenom vlasništvu.

“Ovo rješenje smo predvidjeli zbog činjenice da smo u praksi imali poslodavce koji su osnivali novo pravno lice agenciju preko koje su angažovali zaposlene koji su prethodno kod njih bili u radnom odnosu”, objasnila je ona.

Poslodavac će ubuduće imati obavezu da vodi evidencije o zaposlenima koji su kod njega angažovani preko agencije za privremeno ustupanje zaposlenih.

Novina je i da se ubuduće, za obavljanje poslova koji podrazumijevaju rad sa djecom, ugovor o radu neće moći sklopiti sa osobom osuđivanom za djela seksualnog iskorišćavanja i seksualne zloupotrebe djece.

“Isto tako, ugovor o radu za obavljanje poslova u domaćinstvu ne može se zaključiti sa članovima uže porodice”, naglasila je Simović Zvicer.

Predviđena je, ističe ona, i mogućnost podnošenja takozvane “kolektivne tužbe”, odnosno pravo sindikata da pred nadležnim sudom pokrene postupak za zaštitu prava svojih članova.

U nacrtu zakona su definisana i neka rješenja kojima se predviđa veća fleksibilnost za poslodavce.

“Biće moguće privremeno raspoređivanje, do 30 dana, u hitnim slučajevima, bez aneksa ugovora o radu, a na osnovu pisanog naloga”, istakla je Simović Zvicer.

Novim zakonom o radu predviđena je i obaveza zaposlenog da obavijesti poslodavca u roku od tri dana od dana promjene adrese stanovanja.

“Ovo je važno zbog dostavljanja i mogućnosti zaposlenog da izbjegava dostavljanje podnesaka koji mu nijesu od interesa (ponuda aneksa, upozorenje za otkaz, upozorenje u slučaju disciplinske odgovornosti, rješenje o prestanku radnog odnosa…). U vezi sa tim, definisali smo i postupak dostavljanja lično u prostorijama poslodavca ili na adresi prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog. Ukoliko poslodavac nije bio u mogućnosti da na neki od navedenih načina obavi dostavljanje, o tome će sačiniti pisanu zabilješku i objaviti na svojoj oglasnoj tabli, tako da će se po isteku roka od osam dana od dana isticanja zabilješke smatrati da je uredno dostavljena”, kazala je Simović Zvicer.

Novi zakon o radu predviđa i zastarjelost novčanih potraživanja, što je rješenje koje je u Crnoj Gori bilo zastupljeno do 2008. godine.

“Predviđen je rok zastarjelosti od četiri godine. Opredijelili smo se za ovaj rok vodeći računa o činjenici da zaposleni koji je u radnom odnosu na određeno vrijeme ima izvjestan strah da pokrene postupak protiv poslodavca u slučaju da mu je uskratio neko pravo iz radnog odnosa, jer mu zbog toga neće ponuditi novi ugovor o radu. Imajući u vidu da je ugovor o radu ograničen na tri godine, rok zastarjelosti je još jednu godinu duže, što smatramo da je dovoljan rok da zaposleni pokrene postupak za zaštitu prava iz rada. Ovaj rok zastarjelosti odnosi se samo na novčana potraživanja iz rada (ko ja se tiču naknade štete, manje isplaćene zarade, naknade zarade…), a ne i na doprinose za obavezno socijalno osiguranje, koji ne zastarijevaju”, objasnila je Zvicer Simović.

Veoma važna novina, zaključila je ona, je da u slučaju prestanka radnog odnosa zbog dobrovoljne likvidacije društva predviđena je obaveza poslodavca da zaposlenima isplati otpremninu u iznosu koji je predviđen.

Zaštita hranitelja

U novom zakonu definisana je i posebna zaštita hranitelja, što podrazumijeva pravo jednog od hranitelja djeteta koje je mlađe od osam godina da odsustvuje sa rada u trajanju od godinu dana neprekidno od dana potpisivanja ugovora o hraniteljstvu, uz naknadu zarade kao da je na radu.

“Osim toga, hranitelj je u ovom periodu zaštićen na način što ne može biti proglašen za “tehnološki višak“. Važno je istaći da ukoliko zaposlenom koji koristi pravo na hraniteljsko odsustvo ističe ugovor o radu, radni odnos, odnosno ugovor o radu će biti produžen dok koristi to pravo (ista zaštita je predviđena i za usvojitelja djeteta koje je mlađe od osam godina). Predviđena je zabrana rada noću i prekovremenog rada ako je u pitanju dijete sa smetnjama u razvoju”, kazala je Simović Zvicer.

Roditeljsko odsustvo

Značajne novine u zakonu o radu predviđene su za usklađivanje profesionalnih i porodičnih obaveza.

“Kada je u pitanju roditeljsko odsustvo, koje, po prirodi stvari, može koristiti samo majka koristiće se u obaveznom trajanju od 98 dana, od kojih je 28 dana prije dana očekivanog porođaja, a 70 dana nakon rođenja djeteta. Nakon toga, jedan od zaposlenih roditelja imaće pravo na roditeljsko odsustvo do navršenih godinu dana života djeteta”, naglasila je Simović Zvicer.

Objasnila je da će ovo pravo roditelji moći da koriste u jednakim djelovima, s tim što će se moći prenijeti na drugog roditelja, nakon isteka perioda od 120 dana, pod uslovom da će drugi roditelj koristiti to pravo u trajanju od najmanje 30 dana. Predviđeno je, takođe, pravo žene u toku trudnoće na jedan dan plaćenog odsustva u toku mjeseca, kako bi obavila prenatalni pregled.

“Osim toga, predviđeno je da će ženi kojoj ugovor o radu ističe za vrijeme odsustva sa rada zbog održavanja trudnoće, radni odnos produžiti dok koristi to pravo, a nakon toga i dok traje porodiljsko i roditeljsko odsustvo. Produženje ugovora o radu predviđeno je i za oca djeteta koji koristi roditeljsko odsustvo (što do sada nije bio slučaj)”, zaključila je Simović Zvicer.

Novine u postupku zasnivanja radnog odnosa

Zakonitost zasnivanja radnog odnosa cijeni se na osnovu ispunjenosti materijalnih uslova za zasnivanje radnog odnosa (koji mogu biti opšti i posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa), ali i na osnovu ispunjenosti formalnih uslova, koji se tiču postupka zasnivanja radnog odnosa.

Novi Zakon o radu (ZOR), koji je stupio na snagu 8. januara, predviđa značajne novine koje se tiču postupka zasnivanja radnog odnosa.

PRIJAVLJIVANJE ZAVODU

U tom smislu, pravi se razlika između prijavljivanja slobodnih radnih mjesta Zavodu za zapošljavanje i javnog oglašavanja slobodnih radnih mjesta. U članu 24, stav 1 predviđena je obaveza poslodavca da slobodno radno mjesto prijavi Zavodu za zapošljavanje (Zavod), na način i postupak predviđen posebnim zakonom-Zakonom o posredovanju pri zapošljavanju i ostvarivanju prava za vrijeme nezaposlenosti, koji predviđa obavezu poslodavca da podnese prijavu o slobodnom radnom mjestu.

Zavod je dužan, na zahtjev poslodavca, da u roku od tri radna dana od dana prijavljivanja slobodnog radnog mjesta, obavijesti poslodavca o mjerama koje Zavod može preduzeti ili preduzima radi popunjavanja slobodnog radnog mjesta.

Ipak, u članu 25, stav 2 ovog zakona predviđaju se slučajevi u kojima poslodavac neće imati obavezu da dostavi prijavu slobodnih radnih mjesta, jer definiše što se ne smatra slobodnim radnim mjestom. To su sljedeće situacije-kada postoji potreba da se nakon isteka prethodnog ugovora o radu zaključi novi ugovor oradu sa istim zaposlenim. Pod ovim se podrazumijeva sukcesivno zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Pri tome, podrazumijeva se da nema prekida između ugovora, kao i da se ugovori o radu zaključuju u okviru roka od 36 mjeseci, koliko najduže može trajati zaključivanje sukcesivnih ugovora o radu;

-kada postoji potreba da se zaposleni rasporedi na drugo radno mjesto kod istog poslodavca. Ovo je opravdan izuzetak, posebno ako se ima u vidu da se raspoređivanje na drugo radno mjesto vrši aneksom ugovora o radu (osim u hitnim slučajevima kada se može privremeno rasporediti, do 30 dana, pisanim nalogom poslodavca);

-preuzimanje zaposlenog na osnovu sporazuma poslodavaca, uz njegovu saglasnost.

Ovaj institut regulisan je članom 51 ZOR i može se izvršiti ukoliko su ispunjena dva uslova, i to:

1. sporazum između poslodavaca o preuzimanju i
2. saglasnost zaposlenog da želi da promijeni poslodavca putem preuzimanja: ova saglasnost bi trebala prethoditi sporazumu između poslodavaca i podrazumijeva se da treba biti data u pisanoj formi.

Ovdje je važno ukazati da prijavljivanje slobodnih radnih mjesta Zavodu za zapošljavanje nije konstitutivni element zasnivanja radnog odnosa, već ova obaveza poslodavca ima drugačiju svrhu praćenje stanja na tržištu rada od strane Zavoda za zapošljavanje.

Prijavljivanje se vrši na obrascu E1. Kako prijavljivanje slobodnih radnih mjesta nije konstitutivni element postupka zasnivanja radnog odnosa, to propuštanje ove obaveze poslodavca ne utiče na zakonitost radnog odnosa.

No, i u ovom slučaju predviđena kazna za prekršaj, u skladu sa članom 86 Zakona o posredovanju pri zapošljavanju i ostvarivanju prava za vrijeme nezaposlenosti (predviđene su sljedeće novčane kazne: za pravno lice od 500 eura do 20.000 eura; za odgovorno lice u pravnom licu u iznosu od 100 eura do 2.000 eura; a zapreduzetnika u iznosu od 150 eura do 6.000 eura)

OGLAŠAVANJE

Kada je u pitanju javno oglašavanje, ZOR pravi razliku između poslodavaca u tzv. “realnom sektoru” za koje javno oglašavanje u članu 24, stav 2 predviđa kaomogućnost i druge kategorije poslodavaca, kao što su: javna preduzeća, odnosno privredna društva, javne ustanove i druge javne službe, čiji je osnivač ili većinski vlasnik država, odnosno jedinica lokalne samouprave, za koje je predviđena obaveza javnog oglašavanja.

Predviđanje obaveze javnog oglašavanja za drugu kategoriju poslodavaca ima puno opravdanje, ako se ima u vidu činjenica da se radi o poslodavcima koji se finansiraju iz državnog, odnosno budžeta lokalnih samouprava ili im je osnivač država ili lokalna samouprava, te da iz tog razloga treba obezbijediti jednaku dostupnost radnih mjesta nezaposlenim licima i smanjiti prostor za samovolju poslodavca. U ovom slučaju, javni oglas predstavlja konstitutivni element zasnivanja radnog odnosa, što znači da nepoštovanje ove obaveze ima za posljedicu nezakonitost radnog odnosa.

U oba slučaja javno oglašavanje se vrši preko Zavoda za zapošljavanje, a rokovi i postupak javnog oglašavanja uređeni su Zakonom o posredovanju pri zapošljavanju i ostvarivanju prava za vrijeme nezaposlenosti, koji u članu 26 predviđa obavezu Zavoda za zapošljavanje da slobodno radno mjesto oglasi na oglasnoj tabli, internet stranici Zavoda i u medijima, u roku od dva radna dana od dana prijavljivanja, dok sami oglas ne može da traje kraće od tri dana. Ovdje je potrebno ukazati da u slučaju ispravke oglasa, rok za prijavu kandidata važi od dana ispravke.

U vezi sa Javim oglašavanjem, važno je napomenuti da ova obaveza ne postoji u pogledu zapošljavanja fizičkih lica u sportu. U skladu sa Zakonom o sportu, fizička lica u sportu su: sporfista, trener i sportski stručnjak osposobljen za rad u sportu.

PONIŠTENJE OGLASA

ZOR u članu 27 predviđa jedno fleksiblno rješenje za poslodavce, a to je mogućnost poslodavca da u roku od 45 dana od dana objavljivanja oglasa, donese odluku o njegovom poništenju. Pri tome, razlozi za poništenje oglasa mogu biti:

-Izmjena propisa pod tim se podrazumijeva

Izmjena bilo kojeg propisa (zakona, podzakonskog akta, ili opšteg akta poslodavca) koji onemogućavaju ili čine necjelishodnim raspisivanje oglasa,

-izmjena akta o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji na način da se radno mjesto za koje je bio raspisan oglas ukida ili se smanjuje broj izvršilaca na tom radnom mjestu;

-druge opravdane okolnosti koje su nastale nakon objavljivanja oglasa podrazumijeva objektivne okolnosti usljed kojih je raspisivanje oglasa necjelishodno (npr. Iznenadne poteškoće u poslovanju, oštećenja na sredstvima rada kod poslodavca i dr.)

Mogućnost poništenja oglasa predviđena je kako za poslodavce koji nijesu imali zakonsku obavezu da javno oglašavaju slobodno radno mjesto, tako i za one poslodavce koji su tu obavezu imali. U pogledu ovog rješenja može se javiti jedna dilema u praksi: da li poslodavac može donijeti odluku o poništenju oglasa ukoliko je donio odluku o izboru kandidata, ali sa njim nije zasnovao radni odnos?

Uvezi sa ovim pitanjem, mišljenja sam da poslodavac može poništiti oglas o slobodnom radnom mjestu sve do zaključenja ugovora o radu. a u okviru roka od 45 dana od isteka roka ža podnošenje prijava na oglas.

PROVJERA RADNIH SPOSOBNOSTI

Kao jedna od mogućih faza u postupku zasnivanja radnog odnosa predviđa se prethodna provjera radnih sposobnosti. Ona se može sprovoditi ako je predviđena oglasom o slobodnom radnom mjestu. U ovom slučaju važno je ukazati na dvije činjenice:

1)prethodna provjera radnih sposobnosti nije obavezna faza upostupku zasnivanja radnog odnosa, već moguća faza -a u tom slučaju je i mogući uslov za zasnivanje radnog odnosa. Ovdje je važno napomenuti da se prethodna provjera radnih sposobnosti vrši samo sa kandidatima (dakle, sa licima koja su se prijavila na oglas, a ispunjavaju sve predviđene uslove), s tim da je nesporno da lice koje ne zadovolji na prethodnoj provjeri radnih sposobnosti gubi status kandidata za zasnivanje radnog odnosa.

2)prethodna provjera radnih sposobnosti može se vršiti ako je predviđena oglasom o slobodnom radnom mjestu. Iz ovakve formulacije se izvodi zaključak da se u slučaju zasnivanja radnog odnosa bez javnog oglašavanja ne može sprovoditi prethodna provjera radnih sposobnosti. Sa druge strane, ako je predviđena oglasom, prethodna provjera radnih sposobnosti se mora sprovesti i u odnosu na sve kandidate, jer je u tom slučaju ona uslov za zakoniti postupak zasnivanja radnog odnosa.

Način na koji će se vršiti prethodna provjera radnih sposobnosti ZOR ne uređuje, već ostavlja poslodavcu da se oko toga sam opredijeli (to može biti intervju, anketa, izrada nekog projekta, zadatka i si).

ODLUKA O ISHODU

Postupak zasnivanja radnog odnosa završava se donošenjem odluke o ishodu oglasa.

Jedno od individualnih prava koje proizilazi iz Ustavom garantovanog prava na rad jeste pravo učesnika oglasa da budu obaviješteni o ishodu oglasa. Ova obaveza odnosi se na sve poslodavce koji su bili u postupku javnog oglašavanja, bez obzira da li im je javno oglašavanje bilo predviđeno kao obaveza ili je to bio njihov izbor.

ZOR je odredio rok za obavještavanje učesnika oglasa u trajanju od 45 dana od dana isteka roka za podnošenje prijave na oglas (koji rok se definiše u samom oglasu).

U vezi sa ovom obavezom u praksi se može pojaviti nekoliko pitanja:

-Da li je poslodavac po okončanju postupka po osnovu javnog oglasa dužan da izvrši izbor među prijavljenim kandidatima? Mišljenja sam da, polazeći od slobode preduzetništva, poslodavac ima slobodu da vrši izbor kandidata (imajući u vidu njihove lične karakteristike), ali isto tako ima i slobodu neizbora, odnosno nije u obavezi da izvrši izbor kandidata, ukoliko ni jedan od kandidata ne zadovoljava postavljene kriterijume.

-Da li je poslodavac dužan da donese odluku o izboru kandidata za zasnivanje radnog odnosa? Mišljenja sama da, iako zakon eksplicitno ne pominje odluku o izboru kandidata, da se njeno donošenje podrazumijeva i to u svakom slučaju, bilo da se radi o odluci kojom je izvršen izbor kandidata ili da nije izvršen izbor ni jednog knadidata. Donošenje odluke je posebno važno zbog činjenice da učesnici oglasa imaju pravo da osporavaju postupak zasnivanja radnog odnosa, a to je moguće jedino ako postoji odluka, koja će biti predmet spora pred sudom.

-Koga sve poslodavac obavještava o završenom oglasu? U vezi sa ovim pitanjem, nesporno je da pravo da budu informisani imaju svi učesnici oglasa dakle svi oni koji su se blagovremeno prijavili na oglas o slobodnom radnom mjestu, bez obzira da li ispunjavaju predviđene uslove za rad na tom radnom mjestu. Poslodavac je dužan da Zavod za zapošljavanje obavijesti o zasnivanju radnog odnosa sa nezaposlenim licem, odnosno drugim licem, u roku od pet radnih dana od dana zasnivanja radnog odnosa, što je važna informacija za praćenje stanja na tržištu radne snage.

-O čemu poslodavac obavještava učesnike oglasa, odnosno što to obavještenje treba da sadrži? Mišljenja sam da će poslodavac u konkretnom slučaju izvršiti zakonsku obavezu ako u obavještenju navede da lije učesnik oglasa odabran za zasnivanje radnog odnosa Ili nije. Dakle, poslodavac nije dužan da učesnika oglasa obavještava o tome koji kandidat je odabran za zasnivanje radnog odnosa.

Svaki učesnik oglasa može da pokrene postupak pred sudom, nezavisno od toga da li je ispunjavao predviđene uslove oglasa, ako smatra da kandidat koji je zasnovao radni odnos ne ispunjava uslove, ako smatra da je diskriminisan u postupku ili da je postupak zasnivanja radnog odnosa bio nezakonit (u ovom slučaju ne traži zaštitu svojih prava, ali može da ukaže na nezakonito postupanje poslodavca, kao zainteresovano lice).

UGOVOR O RADU

Po donošenju odluke o izboru kandidata, poslodavac i zaposleni potpisuju ugovor o radu. Potpisivanje ugovora o radu i stupanje na rad čine momenat zasnivanja radnog odnosa.

Dakle, ukoliko jedan od ova dva elemenata nije ispunjen, radni odnos neće biti zasnovan. Ugovor o radu potpisuju poslodavac i zaposleni, kao subjekti radnog odnosa. Na ovaj način dolazi do izražaja lična-radno pravna funkcionalna veza između subjekata radnog odnosa, što predstavlja bitnu karakteristuku pojma radnog odnosa.

Ipak, zakon ovdje predviđa mogućnost da ugovor o radu umjesto poslodavca sa zaposlenim potpiše lice koje on ovlasti (npr. direktor sektora za ljudske resurse, direktor organizacione jedinice kod poslodavca i si). Podrazumijeva se da ovlašćenje mora biti dato u pisanoj formi. ZOR ne definiše u kolikom broju primjeraka se mora potpisati ugovor o radu, ali predviđa obavezu poslodavca da jedan primjerak ugovora mora uručiti zaposlenom prilikom stupanja na rad (iz čega proizilazi da ugovor mora biti sačinjen u najmanje dva primjerka), a nepoštovanje ove obaveze ima za posljedicu prekršajnu odgovornost, u skladu sa članom 209 zakona.

SUZBIJANJE ZLOUPOTREBA

U cilju suzbijanja eventualnih zoupotreba i sprečavanja rada na crno, ZOR predviđa da se ugovor o radu potpisuje prije stupanja na rad. Već je pomenuto da se radni odnos smatra zasnovanim kada zaposleni potpiše ugovor o radu i stupi na rad. U slučaju da zaposleni stupi na rad bez prethodno potpisanog ugovora o radu, imamo tzv. faktički radni odnos (ili situaciju koja se u praksi zove: “rad na crno”).

Jedan od ciljeva koji se želi postići Zakonom o radu jeste suzbijanje rada na crno, a jedna od mjera za ostvarivanje ovog cilja predviđena je ovim članom, kroz posljedice rada bez pravnog osnova, tj. bez ugovora o radu. ZOR je predvidio da će se u ovoj situaciji smatrati da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme.

Kao period od kada se računa trajanje radnog odnosa zakon je definisao dan stupanja na rad. Ovo u praksi može biti teško dokazivo. Ali, ukoliko se ne može utvrditi tačan datum stupanja na rad, onda će se početak radnog odnosa računati od dana kada je od strane inspektora rada zaposleni zatečen na radu bez ugovora o radu, odnosno od dana kada je na osnovu dokaza u toku sudskog postupka utvrđen daje obavljao poslove kod poslodavca.

U vezi sa ovim, u stavu 3 ovog člana je predviđena obaveza za poslodavca da u roku od pet dana od dana stupanja na rad sa zaposlenim zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Iz ovakve formulacije se može zaključiti da se za zaključivanje konkretnog ugovora o radu ne traži.saglasnost ni poslodavca ni zaposlenog, pa se može postaviti pitanje: da li se na ovaj način dovodi u pitanje jedan od bitnih elemenata pojma radnog odnosa, a to je njegova dobrovoljnost?

Ipak, imajući u vidu konkretnu situaciju i cilj koji se ovom normom želi postići, može se konstatovati da je ovakav izuzetak dozvoljen, zbog toga što ovđe imamo tzv. “prethodnu saglasnost volja” i poslodavca i zaposlenog, pa ne možemo reći da se radi niti o prinudnom radu. niti o nekom vidu uzurpacje radnog mjesta od strane zaposlenog.

Izuzetak od obaveze zaključivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme predviđen je u slučaju da zaposleni ne ispunjava posebne uslove za rad (koji su predviđeni aktom o sistematizaciji) za radno mjesto na kojem je zatečen, odnosno za koje je utvrđeno daje na njemu obavljao poslove i zadatke ili u situaciji kada postoji neka od smetnji za zasnivanje radnog odnosa, koje su predviđene u članu 21 ZOR-a.

Ukoliko se desi neka od ove dvije situacije, predviđeno je da će poslodavac biti dužan da zaposlenom obezbijedi neko od prava koja pripadaju zaposlenom za čijim je radom prestala potreba, i to: raspored na druge poslove kod istog poslodavca u stepenu stručne spreme zaposlenog; raspored kod drugog poslodavca u stepenu stručne spreme zaposlenog, uz njegovu saglasnost; stručno osposobljavanje, prekvalifikacija ili dokvalifikacija za rad na drugo radno mjesto kod istog ili drugog poslodavca i druge mjere u skladu sa kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Ova prava poslodavac obezbjeđuje shodno svojim mogućnostima, odnosno ako nema mogućnosti da zaposlenom obezbijedi ni jedno od navedenih praya, dužan je da mu isplati otpremninu, osim u slučaju da se radi o licu kod kojeg postoje smetnje za zasnivanje radnog odnosa.

Zaštita žena

Polazeći od Ustava Crne Gore, koji predviđa da država jemči ravnopravnost žene i muškarca i razvija politiku jednakih mogućnosti, kao i zabranu diskriminacije po osnovu pola (kako neposrednu, tako i posrednu), kao i odredbe da država jemči ravnopravnost žene i muškarca i razvija politiku jednakih mogućnosti, posebna zaštita na radu žene je predviđena i u novom Zakonu o radu.

Zakon o radu, za razliku od ranije važećih rješenja predviđa samo zaštitu žene u odnosu na njenu funkciju materinstva i potrebu za pomirenjem profesionalnih i porodičnih obaveza, dakle – ne i u odnosu na fizičke osobine žene.

Trudnoća i materinstvo

Nova rješenja su usklađena sa onim što je tendencija u dokumentima Evropske unije, tako da evropsko komunitarno pravo predviđa posebnu zaštitu žena samo u vezi sa trudnoćom i materinstvom, što je u duhu načela o jednakosti šansi i postupanja, na kojem se temelje evropski standardi u oblasti radnih odnosa.

Posebna zaštita žene s obzirom na funkciju materinstva proizilazi iz potrebe za pomirenjem profesionalnih i porodičnih obaveza i ona obuhvata: zaštitu u postupku zasnivanja radnog odnosa; zaštitu u toku trajanja radnog odnosa; i zaštitu u pogledu prestanka radnog odnosa .

Osnovni razlog diskriminacije žena prilikom zasnivanja radnog odnosa jeste namjera poslodavca da izbjegne moguće troškove usljed trudnoće (u slučaju održavanja trudnoće), teškoće u traženju privremene zamjene za odsustvo zaposlene usljed trudnoće i porođaja, kao i obaveze da obezbijedi dodatan korpus prava koja su predviđena za ženu u slučaju trudnoće i posebne njege đeteta.

Zakon o radu u članu 121 predviđa da poslodavac ne može odbiti da zaključi ugovor o radu sa trudnom ženom, niti joj zbog trudnoće, rođenja ili dojenja đeteta može ponuditi izmjenu ugovora o radu pod nepovoljnim uslovima.

Osim toga, predviđeno je da poslodavac ne može uslovljavati zasnivanje radnog odnosa dokazom o trudnoći (test o trudnoći, nalaz krvi ili sl.). Izuzetak od ove zabrane predviđen je ukoliko se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i đeteta, koji je utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa. Međutim, ovaj izuzetak treba usko tumačiti, odnosno njegovu primjenu vezivati samo za slučajeve zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme, čije trajanje je kraće od perioda trudnoće.

U suprotnom, široko tumačenje ove norme ne bi bilo prihvatljivo sa aspekta zaštite žena od diskriminacije. Ovo iz razloga što bi u ovim slučajevima štetnost uslova rada po zdravlje žene i đeteta bila vremenski ograničena – u toku trajanja trudnoće, dok bi istekom tog perioda žena mogla nesmetano da nastavi sa radom na tom radnom mjestu. Stoga smatram da, ukoliko bi se radilo o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vrijeme na radnom mjestu na kojem zbog uslova rada postoji rizik po zdravlje žene i đeteta, poslodavac ne bi mogao da odbije zaključivanje ugovora o radu sa trudnom ženom.

Zaštita podataka

Poslodavac ne može tražiti bilo kakve podatke o trudnoći niti može da uputi drugo lice da ih traži, osim ako zaposlena lično zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom. Ova pitanja spadaju u domen privatnosti zaposlene, te poslodavac ne može tražiti da se o njima izjašnjava, kako u postupku zasnivanja radnog odnosa, tako ni nakon zasnivanja radnog odnosa.

Međutim, zaposlena može iznijeti podatke o trudnoći ukoliko ima interes za tim u toku trajanja radnog odnosa (npr. kako bi ostvarila neko pravo nakon zasnivanja radnog odnosa, kao što je pravo na dodjeljivanje stana).

Zakon o radu uvodi jedno novo pravo za ženu tokom trudnoće, a to je pravo na slobodan dan za prenatalni pregled. Ovo pravo žena može koristiti svakog mjeseca tokom trudnoće, a poslodavac je dužan da joj obezbijedi naknadu zarade kao da je na radu (100 odsto od osnova).

Zaposlena ima obavezu da obavijesti poslodavca o korišćenju ovog odsustva u pisanoj formi, tri dana prije zakazanog pregleda. Dakle, zaposlena samo obavještava poslodavca i nije potrebna njegova saglasnost da bi odsustvovala sa rada, bez obzira na potrebe procesa rada. Poslodavac jedino može tražiti dostavljanje dokaza o izvršenom pregledu.

Posebna zaštita

Zaštita žena s obzirom na funkciju materinstva podrazumijeva i posebnu zaštitu u pogledu prestanka radnog odnosa. Ta posebna zaštita podrazumijeva sljedeće:

– Ženi tokom trudnoće i za vrijeme korišćenja porodiljskog i roditeljskog odsustva, radni odnos može prestati samo zbog razloga koji se ne mogu vezivati za trudnoću ili korišćenje nekog od navedenih prava. No, pravo poslodavca ograničava na način što je dužan da u pisanoj formi detaljno obrazloži razloge za otkaz. Ovđe treba napomenuti da je poslodavac prije donošenja odluke o prestanku radnog odnosa dužan da ispoštuje obaveze koje se tiču prava na saslušanje žene (mora joj dati mogućnost da se izjasni o razlozima za otkaz, ukoliko ona to traži). Poslodavac u svakom slučaju prestanka radnog odnosa mora donijeti odluku u pisanoj formi i ta odluka mora biti obrazložena. Međutim, u ovom stavu se naglašava obaveza poslodavca prilikom prestanka radnog odnosa ženi tokom trudnoće (ili korišćenja prava na porodiljsko ili roditeljsko odsustvo) da tu odluku ,,posebno obrazloži“, što bi značilo da pored uobičajenog obrazloženja, poslodavac mora detaljno obrazložiti ispunjenost uslova za prestanak radnog odnosa, a sve imajući u vidu posebnu zaštitu žene tokom trudnoće i korišćenje prava na porodiljsko i roditeljsko odsustvo .

– Zabrana postoji i u pogledu proglašenja “viška”, odnosno licima za čijim radom je prestala potreba (“tehnološki višak”) za ženu tokom trudnoće ili za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog održavanja trudnoće.

– Zabrana u pogledu prestanka radnog odnosa koji je zasnovan na određeno vrijeme. Naime, Zakon o radu je predvidio izuzetke od pravila da radni odnos na određeno vrijeme prestaje istekom dana koji je određen ugovorom o radu, i to:

(-) zaposlenoj ženi kojoj ugovor o radu na određeno vrijeme ističe u periodu trudnoće i korišćenja prava na odsustvo zbog održavanja trudnoće;

(-) oba roditelja uživaju zaštitu ukoliko im ugovor o radu ističe u periodu korišćenja porodiljskog i roditeljskog odsustva: u ovom slučaju rok za koji su ugovorom o radu zasnovali radni odnos na određeno vrijeme produžava se do isteka korišćenja prava na porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo .

(-) kod pripravnika: obzirom da se pripravnički staž produžava u slučaju odsustva sa rada zbog: održavanja trudnoće i korišćenja porodiljskog i roditeljskog odsustva.

Zaposlena žena uživa dodatnu zaštitu na radu u toku trajanja trudnoće, do ostvarivanja prava na porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo. Ova zaštita se odnosi na sljedeće:

– zabranu rada trudne žene i žene koja je nedavno rodila na poslovima koji mogu da ugroze život i zdravlje (kako žene, tako i njenog đeteta). S tim u vezi, poslodavac ima obavezu da, na osnovu nalaza i preporuke nadležnog doktora medicine, trudnu ženu i ženu koja doji dijete (koje nije starije od godinu dana) privremeno rasporedi na druge poslove, ako je to u interesu očuvanja njenog zdravlja ili zdravlja njenog đeteta, uz ostvarivanje prava na zaradu u istom iznosu kao i prije raspoređivanja (ukoliko je na tom drugom radnom mjestu predviđena manja zarada), kao i ostvarivanje ostalih prava iz radnog odnosa u punom obimu. Ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da joj obezbijedi ovakvo raspoređivanje, žena ima pravo na plaćeno odsustvo, pri čemi naknada zarade ne može biti manja od zarade koju bi zaposlena ostvarila da je na svom radnom mjestu. Dakle, naknada zarade u ovom slučaju obezbjeđuje se u visini od 100 odsto od osnova za naknadu.

– zabranu noćnog i prekovremenog rada ženi u toku trudnoće i ženi koja ima dijete koje je mlađe od tri godine. Pri tome, pravi se izuzetak u odnosu na ženu koja ima dijete koje je starije od dvije godine, a koja može raditi noću – ukoliko je dala pisanu saglasnost za takav rad.

Dodatna zaštita

U pogledu prava na porodiljsko odsustvo, novi Zakon o radu predviđa značajne novine. Naime, pravo na obavezno porodiljsko odsustvo koje se utvrđuje u trajanju od 98 dana (kalendarskih), od kojih se 28 dana koristi prije dana očekivanog porođaja i ovo pravo pripada samo ženi.

Preostali dio porodiljskog odsustva u trajanju od 70 dana nakon porođaja po pravilu koristi majka đeteta, ali to pravo može iskoristiti i otac, i to u dva slučaja: 1) ako je rođeno dvoje i više đece ovo pravo mogu koristiti oba roditelja istovremeno; 2) u slučaju da je majka umrla na porođaju, teško bolesna, napustila dijete, ako je lišena roditeljskog prava ili se nalazi na izdržavanju kazne zatvora, kada otac đeteta ima pravo da koristi porodiljsko odsustvo od dana rođenja đeteta.

Dan očekivanog porođaja utvrđuje nadležni doktor specijalista (ginekolog), a ukoliko je dijete rođeno prije dana očekivanog porođaja, odnosno prije navršenih 37 neđelja trudnoće, porodiljsko odsustvo se produžava za onoliko dana koliko je dijete ranije rođeno.

Napomena: roditeljsko odsustvo i druga prava koja imaju za cilj pomirenje profesionalnih i porodičnih obaveza biće tema u narednom broju.

Pomirenje profesionalnih i porodičnih obaveza

Zakon o radu sadrži više odredbi koje imaju za cilj pomirenje profesionalnih i porodičnih obaveza zapolenih. Te odredbe bi mogli svrstati u dvije grupe: odredbe koje se odnose na pravo na odsustvo sa rada (roditelsjko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo) i odrebe kojima se obezbjeđuje posebna zaštita roditelja po isteku nekog od navedenih prava.

RODITELJSTVO

Novi Zakon o radu je usklađen sa Direktivom 2010/18 o roditeljskom odsustvu, na način što se, prvi put, roditeljsko odsustvo definiše kao individualno pravo svakog roditelja, što znači da ovo pravo mogu koristiti oba roditelj a, po pravilu u jednakim djelovima. Roditeljsko odsustvo se može koristiti do prvog rođendana đeteta. Ako se ima uvidu da prvih 70 dana nakon porođaja po pravilu koristi samo majka đeteta (a koji se odnose na porodiljsko odsustvo), onda možemo konstatovati da roditeljsko odsustvo traje ukupno 295 dana (ili 296 dana u slučaju prestupne godine), koje pravo oba roditelja mogu da koriste u jednakim djelovima (to bi značilo po 147,5 dana, odnosno oko 4,5 mjeseca zavisno od broja dana u mjesecima). Predviđen je izuzetak od ovog pravila, kroz mogućnost prenosa dijela roditeljskog odsustva na drugog roditelja (na osnovu izjave roditeljakoja mora biti data u pisanoj formi). Međutim, roditelj koji je započeo da koristi roditeljsko odsustvo, moći će da ga prenese na drugog roditelja samo ukoliko je iskoristio najmanje 30 dana. U tom slučaju, roditelj koji je prenio svoj dio roditeljskog odsustva, odnosno koji je prekinuo njegovo korišćenje, kasnije neće moći da nastavi korišćenje preostalogdijela roditeljskog odsustva.

Ovdje se mogu postaviti tri pitanja:

-Moraju li oba roditelja da koriste roditeljsko odsustvo?

U vezi sa ovim pitanjem treba naglasiti da je roditeljsko odsustvo pravo, a ne i obaveza zaposlenog. Međutim, ako je jedan roditelj započeo roditeljsko odsustvo da bi ga prenio na drugog roditelja, mora da ga iskoristi u trajanju od najmanje 30 dana.

-Ako je majka po proteku roka od 30 dana od početka roditeljskog odsustva, preostali dio prava na roditeljsko odsustvo (od pomenutih četiri mjeseca koliko njoj pripada) prenijela na oca djeteta, može li kasnije nastaviti da koristi roditeljsko odsustvo ukoliko otac djeteta želi na nju da prenese dio roditeljskog odsustva koji njemu pripada? Imajući u vidu rješenja koja su sadržana u članu 127 Zakona o radu, mišljenja sam da majka djeteta koja je prekinula roditeljsko odsustvo, odnosno prenijela ga na oca djeteta ne bi mogla kasnije da nastavi sa korišćenjem dijela roditeljskog odsustva koji bi inače pripadao ocu djeteta.

-Može li otac djeteta da otpočne sa korišćenjem roditeljskog odsustva, pa da nakon njega majka nastavi korišćenje tog prava? Imajući u vidu da su pravo na porodiljsko i roditeljsko odsustvo odvojena prava, kao i da je pravo na roditeljsko odsustvo individualno pravo svakog od roditelja, mišljenja sam da u konkretnom slučaju nema smetnji da roditeljsko odsustvo koristi prvo otac, pa majka đeteta.

INDIVIDUALNO PRAVO

Polazeći od činjenice da je roditeljsko odsustvo prepoznato kao individualno pravo oba roditelja, važno je ukazati na još dvije činjenice:

-za ostvarivanje prava na roditeljsko odsustvo nije neophodno da oba roditelja budu u radnom odnosu. Naprotiv, u članu 127, stav 6 je precizirano da u slučaju da je jedan roditelj zaposlen, a drugi nezaposlen, zaposleni roditelj ima pravo na roditeljsko odsustvo.

-pravo na roditeljsko odsustvo nije uslovljeno postojanjem bračne zajednice, već to pravo mogu koristiti oba roditelja nezavisno od toga da li su u bračnoj ili vanbračnoj zajednici. Zakon o radu definiše i slučajeve u kojima jedan od roditelja može koristiti roditeljsko odsustvo u cjelosti, odnosno i dio roditeljskog odsustva koji bi pripao drugom roditelju, ali je on spriječen da ga iskoristi zbog nekih objektivnih okolnosti, odnosno opravdanih razloga, kao što su:

1)ako je jedan od roditelja lišen roditeljskog prava; lišen poslovne sposobnosti; proglašen nestalim, nepoznatim, nepoznatog prebivališta ili boravišta; ili je prema nalazu nadležnog centra za socijalni rad grubo zanemario staranje od djetetu;

2)kada su jednom od roditelja djeteta, radi zaštite djteta, na osnovu odluke suda, zabranjeni ili ograničeni kontakti sa djetetom;

3)kada je jedan od roditelja djeteta teško bolestan ili je zavistan od pomoći drugog lica, radi čega je na duže vrijeme spriječen ili u znatnoj mjeri ograničen u obavljanju svog roditeljskog staranja, prema nalazu nadležnog doktora specijaliste;

4)ako je jedan od roditelja angažovan kao vojno lice u vojnoj misiji izvan Crne Gore, pod uslovom da se pisanom izjavom odrekao prava na korišćenje roditeljskog odsustva u korist drugog roditelja; izdržavanju kazne zatvora.

Osim prava na roditeljsko, Zakon o radu predviđa i pravo na usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo, koje mogu koristiti usvojitelj, odnosno hranitelj djeteta koje je mlađe od osam godina života i u trajanju od godinu dana od dana usvojenja, odnosno potpisivanja ugovora o hraniteljstvu.

Zakonom je obezbijeđena zaštita radnopravnogstatusa roditelja, uvojitelja i hranitelja za vrijeme korišćenja prava na odsustvo kako u toku korišćenja navedenih prava, tako i po povratku na rad. Tako, u toku korišćenja ovih prava, zaposleni imaju sva prava iz radnog odnosa, kao iprijeodlaska na korišćenje odsustva.

Osim toga, zaposleni će imati i pravo na poboljšanje uslova rada, koje bi imao da nije koristio pravo na porodiljsko, roditeljsko, usvojiteljsko ili hraniteljsko odsustvo (npr. ukoliko, dođe do povećanja koeficijenta usljed izmjene kolektivnog ugovora, to će se odnositi i na njega).

Sa druge strane, u slučaju da je na bilo koji način došlo po pogoršanja uslova rada -efekti toga ne bi mogli da se primijene na zaposlenog koji koristi neko od navedenih odsustava.

Recimo: u slučaju da je u međuvremenu došlo do smanjenja zarade za ostale zaposlene kod poslodavca, zarada zaposlenog ne može biti umanjena u periodu odsustva i neposredno po povratku na rad. Isto se odnosima ostala, odnosno nenovčana prava iz radnog odnosa (raspoređivanje na drugo radno mjesto, raspored radnog vremena i si.).

PRODUŽENJE UGOVORA

Važnu novinu predstavlja rješenje po kojem će roditelju (majci ili ocu djeteta) koji je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme isti biti produžen ukoliko ističe u periodu korišćenja roditeljskog odsustva. Do sada je to pravo imala samo majka djeteta.

Naknada zarade za vrijeme korišćenja porodiljskog, hraniteljskog odsustva obezbjeđuje se u visini od 100 odsto od osnova za naknadu (osnovna zarada i posebni dio zarade, uvećana za minuli rad koju je zaposleni ostvario o u posljednjih 12 mjeseci koji prethode mjesecu u kome je otpočeo korišćenje nekog od navedenih odsustava). U vezi sa ovim pravom treba napomenuti da Zakon o socijalnoj i dječjoj zaštiti predviđa da poslodavac ima pravo na refundaciju sredstava po osnovu isplate naknade zarade zaposlenom za porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo, koju može ostvariti kod mjesno nadležnog centra za socijalni rad.

Pri tome, u cilju izbjegavanja zloupotreba prilikom ostvarivanja ovog prava, predviđena su dva ograničenja, i to:

1)visina sredstava koja se refundiraju poslodavcu zavisi od perioda koji je zaposleni bio u radnom odnosu prije ostvarivanja prava na porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo, i

2)Zakonom o socijalnoj i dječjoj zaštiti je predviđen maksimalni iznos sredstava koja će biti refundirana poslodavcu, opet zavisno od perioda koji je zaposleni proveo kod njega u radnom odnosu prije ostvarivanja prava na porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo.

U vezi sa navedenim treba napraviti jasnu razliku između prava na naknadu zarade (koje je pravo iz radnog odnosa, koje pripada zaposlenom) i prava na refundaciju isplaćenih sredstava (koje pravo ostvarije poslodavac u skladu sa Zakonom o socijalnoj i dječjoj zaštiti).

Kao što je već navedeno, zaposleni u toku ostvarivanja prava na porodiljsko, roditeljsko , usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo ima pravo na naknadu-zarade u visini 100 odsto od osnova i navedeni iznos ne zavisi od perioda koji je zaposleni prethodno proveo u radnom odnosu, odnosno od iznosa koji poslodavac ostavaruje po osnovu prava na refundaciju (odnosno ne zavisi od toga da li poslodavac imapravo na refundaciju kao stoje slučaj kod naknade zarade za vrijeme hraniteljskog i usvojiteljskog odsustva).

To znači da će poslodavac biti dužan da zaposlenom isplati naknadu zarade u navedenom iznosu, iako mu centar za socijalni rad neće refundirati cijeli iznos isplaćenih sredstava.

PREKID KORIŠĆENJA

U slučaju prekida korišćenja, odnosno isteka porodiljskog, odnosno roditeljskog odsustva i odsustva radi usvojenja djeteta poslodavac je dužan da zaposlenom obezbijedi povratak na isto ili na odgovarajuće radno mjesto (koje odgovara stepenu stručne spreme i radnoj sposobnosti zaposlenog), sa najmanje istom zaradom.

U vezi sa ovom obavezom poslodavca treba napomenuti da zaposleni u toku korišćenja porodiljskog, roditeljskog, usvojiteljskog ili hraniteljskog odsustva ne može biti proglašen za “tehnološki višak”, ali ako ipak u međuvremenu radno mjesto na kojem je bio raspoređen bude ukinuto, poslodavac će biti dužan da mu po povratku na rad obezbijedi raspoređivanje na drugo odgovarajuće radno mjesto.

Zakono radu predviđa još jednu novinu, koja ima za cilj lakše pomirenje profesionalnih i porodičnih obaveza zaposlenog po povratku na rad, nakon isteka nekog od naprijed navedenih odsustava i podrazumijeva obavezu poslodavca da po povrataku zaposlenog na rad ukoliko potrebe procesa rada to dozvoljavaju omogući zaposlenom promjenu radnog vremena (sa punogna nepuno ili obrnuto) ili rasporeda radnog vremena (početak radnog vremena, dvokratni rad i si.).

Ove izmjene poslodavac će izvršiti na osnovu pisanog zahtjeva zaposlenog u kojem će zaposleni navesti potrebe, odnosno probleme koje ima u vezi sa pomirenjem profesionalnih i porodičnih obaveza.

POSEBNA ZAŠTITA

Zakon o radu poredviđa posebnu zaštitu roditelja, usvojitelja i hranitelja i po isteku navedenih odustava.

Treba razlikovati tri situacije:

-Zaštita roditelja, usvojitelja ili hranitelja koji imaju dijete sa smetnjama u razvoju ili dijete kojem je potrebna pojačana njega: jedan od roditelja po isteku roditeljskog odsustva (nakon prve godine života djeteta) ima pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena, ukoliko je djetetu potrebna pojačana njega (ovo pravo mogu koristiti roditelji naizmjenično, ali ne u isto vrijeme). Ovo pravo može se iskoristi do navršene treće godine života đeteta, a osim roditelja, pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena imaju i usvojilac, staralac i hranitelj djeteta. U konkretnom slučaju razlog za rad sa polovinom punog radnog vremena je potrebadjeteta za pojačanom njegom, koja je urtvrđena ili preporučena od strane nadležnog ljekara. Dakle, u konkretnom slučaju ne radi se o djetetu sa smetnjama u razvoju, već o djetetu kojem je zbog zdravstevnih problema potrebna pojačana njega ili o djetetu koje ima teškoće u razvoju.

Od ove situacije treba razlikovati posebnu zaštitu roditelja, usvojitelja ili hranitelja koji imaju dijete sa smetnjam u razvoju, na način što jedan od roditelja, uvojitelja ili hranitelja ima pravo da radi sa polovinom punog radnog vremena.

Pravo na rad sa polovinom punog radnog vremena u ovom slučaju nije vremenski ograničeno, a radno vrijeme zaposlenih u ovom slučaju smatra se punim radnim vremenom za ostvarivanje prava iz rada i po osnovu rada.

To znači da će poslodavac biti obavezan da ovoj kategoriji zaposlenih isplaćuje zaradu i obezbjeđuje druga prava iz radnog odnosa u punom obimu, kao da rade puno radno vrijeme. Osim toga, treba napomenuti da zaposleni roditelj, usvojitelj ili hranitelj, odnosno staratelj koji ima dijete sa smetnjama u razvoju ne mogu biti raspoređeni na rad u drugo mjesto van mjesta prebivališta, odnosno boravišta, niti mogu raditi prekovremeno ili noći bez njihove pisane saglasnosti.

-Zaštita roditelja koji ima dijete mlađe od tri godine: u ovom članu je predviđeno pravo na neplaćeno odsustvo jednog od roditelja, koje mogu koristiti po isteku roditeljskog odsustva, a dok dijete navrši tri godine života.

U ovom slučaju jedan od roditelja ima pravo na zdravstveno i penzijsko invalidsko osiguranje (ova sredstva se isplaćuju iz Fonda za zdravstveno osiguranje i Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje), a ostala prava i obaveze mu miruju. U konkretnom slučaju ne radi se o djetetu kojem je potrebna pojačana njega ili djetetu sa smetnjama u razvoju, ali jedan od roditelja može da iskoristi mogućnost i da brine o djetetu dok navrši tri godine života. I u ovom slučaju postoji mogućnost “rotacije”, odnosno zamjene roditelja koji koriste ovo pravo, tako što će pravo na neplaćeno odsustvo koristiti jedan, a zatim drugi roditelj. Zaštita samohranog roditelja: samohrani roditelj koji ima dijete koje je mlađe od sedam godina ne može biti prograšen za “tehnološki višak”, ne može biti raspoređen na rad u drugo mjesto van mjesta prebivališta, odnosno boravišta; i ne može raditi prekovremeno i noću (osim ako postoji pristanak zaposlenog, koji mora biti dat u pisanoj formi).

Radni odnos na određeno vrijeme

Ugovor o radu na određeno vrijeme predstavlja nestandardni ili fleksibilni oblik zasnivanja radnog odnosa. To je potvrđeno u članu 37-Zakona o radu; u kojem se ugovor o radu na određeno vrijeme definiše kao izuzetak od pravila o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vrijeme.

Zato se i predviđa da ugovor o radu može biti zaključen na određeno vrijeme, radi zadovoljavanja nekih privremenih i specifičnih potreba poslodavca, a kao razlozi za to navode se: istek određenog roka, završetak određenog posla ili nastupanje određenog događaja. Dakle, iz ovog stava proizilazi da trajanje ugovora o radu može biti utvrđeno na dva načina, i to: 1) kao apsolutno određeno, tj. kao kalendarski datum da traje do tačno predviđenog dana, odnosno može predvidjeti da traje određen broj dana, mjeseci ili godina od zaključenja ugovora i 2) kao relativno određeno trajanje, što podrazumijeva da je prestanak ugovora o radu uslovljen nastupanjem određenih činjenica ili događaja, kada datum prestanka radnog odnosa ne mora biti kalendarski unaprijed određen, ali je odrediv (npr. završetak određenog posla).

OGRANIČENJA ZA POSLODAVCE

Zakon o radu predviđa ograničenje za poslodavca, bez obzira na razloge zbog kojih je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme. Ovo ograničenje podrazumijeva da poslodavac sa istim zaposlenim ne može zaključiti jedan ili više ugovora čije je ukupno trajanje, neprekidno ili sa prekidima, duže od 36 mjeseci. Pri tom, zakon nije ograničio broj sukcesivnih ugovora koji mogu biti zaključeni u okviru roka od 36 mjeseci.

Sa druge strane, u cilju zaštite od eventualnih zloupoteba, predviđeno je da, ukoliko je prekid između ugovora kraći od 70 (kalendarskih) dana, smatraće se da nije bilo prekida. To svakako ne znači da je zaposleni bio u radnom odnosu kod poslodavca u kontinuitetu (u smislu ostvarivanja prava iz rada i po osnovu rada), već će se smatrati da nije bilo prekida u smislu računanja roka od 36 mjeseci.

U vezi sa stavom 3 ovog člana postavlja se pitanje: Što se dešava sa računanjem roka od 36 mjeseci, ukoliko je prekid između ugovora duži od 70 dana da li se računanje roka nastavlja na period koji je bio prije prekida ili se rok od 36 mjeseci računa iz početka?

Imajući u vidu cilj navedenih odredbi, a to je ograničavanje rada na određeno vrijeme, odgovor je da u slučaju prekida između ugovora koji je duži od 70 dana, period trajanja ugovora o radu nakon prekida (koji je duži od 70 dana) dodaje se na vrijeme koje je zaposleni proveo u radnom odnosu kod poslodavca prije prekida, te se nastavlja računanje roka od 36 mjeseci.

Takođe, ovdje je važno ukazati na još jedno pravilo koje proizilazi iz ciljnog tumačenja nevedenih odredbi: u slučaju da nakon isteka roka od 36 mjeseci zaposlenom prestane radni odnos, sljedeći ugovor o radu koji bude zaključen u bilo kojem periodu u budućnosti (pa i nakon godinu, dvije ili više), mora biti zaključen na neodređeno vrijeme, osim ukoliko se ugovor o radu bude zaključio iz nekog od razloga koji su navedeni u stavu 6 (zamjena odsutnog zaposlenog, sezonski poslovi, rad na projektu) i 7 člana 37 Zakona o radu (ugovor o radu direktora, ugovor sa sportistima i ugovori koje agencija zaključuje sa zaposlenim radi ustupanja kod poslodavca korisnika).

DODATNA ZAŠTITA

U cilju dodatne zaštite zaposlenih od eventualnih zloupotreba od strane poslodavca, u Zakonu o radu je definisano da će se u period od 36 mjeseci računati i vrijeme koje je zaposleni bio angažovan kod poslodavca preko agencije za privremeno ustupanje.

Sa druge strane, definiše da se u period od 36 mjeseci neće računati trajanje pripravničkog staža, kao i vrijeme za koje je zaposlenom produžen ugovor o radu zbog trudnoće, porodiljskog i roditeljskog odsustva. Ovo zbog toga što se ugovor o radu sa pripravnikom zaključuje radi njegovog stručnog osposobljavanja za samostalan rad.

U tom smislu i stav sudske prakse jeste da u ovom slučaju neće doći do transformacije ugovora o radu, ukoliko zaposleni nakon isteka pripravničkog staža nastavi da radi kod poslodavca, ili ako se pripravnički staž produžava u slučaju odsustva sa rada zbog: privremene spriječenosti za rad po propisima o zdravstvenoj zaštiti i zdravstvenom osiguranju i porodiljskog odsustva, odnosno da se vrijeme trajanja ugovora o radu u svojstvu pripravnika ne može računati u trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

U ostalim slučajevima koji su pomenuti obično se radi o ugovorima koji su produženi zbog ostvarivanja nekog od navedenih prava, jer je zakon nametnuo takvu obavezu poslodavcu.

Dakle, u konkretnom slučaju nije bilo saglasnosti volja za produženje ugovora o radu zbog trudnoće ili ostvarivanja prava na porodiljske i roditeljsko odsustvo, već je poslodavac potpisivao anekse ugovora o radu radi izvršenja zakonske obaveze, pa bi bilo nepravedno nametati mu obavezu da nakon isteka perioda od 36 mjeseci sa takvim zaposlenim zaključi ugovor oradu na neodređeno vrijeme.

IZUZECI

Izuzetak od ograničenja u pogledu maksimalnog trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme predviđen je i u sljedećim slučajevima:

Zamjena privremeno odsutnog zaposlenog (npr. zaposlena koja koristi porodiljsko i roditeljsko odsustvo, ili u slučaju mirovanja prava i obaveza i si.). U vezi sa ovim izuzetkom treba napomenuti da se u konkretnom slučaju radi o zamjeni određenog zaposlenog, što mora biti precizirano u ugovoru o radu. To znači da ne bi mogao biti zaključen ugovor o radu u kojem bi bilo navedeno da se zasniva radni odnos radi zamjene više zaposlenih koji su (ili će biti) odsutni sa rada. Ne postoji smetnja da zaposleni nakon isteka ugovora koji je zaključen zbog zamjene jednog zaposlenog zaključi novi ugovor o radu zbog zamjene drugog zaposlenog (uz poštovanje unaprijed navedenih obaveza o preciznom navođenju imena zaposlenog koji se zamjenjuje i poslova koje obavlja).

Sezonski poslovi predstavljaju još jedan izuzetak u pogledu trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Sezonski poslovi imaju dvije značajne karakteristike, i to: 1) poslovi koji se obavljaju u djelatnostima sezonskog karaktera, u kojima je obavljanje poslova vezano za jedan period u toku godine, i 2) poslovi čije trajanje u toku godine nije duže od osam mjeseci. ZOR nabraja neke od tih djelatnosti, kao što su: poljoprivreda, turizam i šumarstvo, ali ostavlja mogućnost primjene definicije i na druge djelatnosti, u kojima se poslovi obavljaju u jednom periodu u toku godine, u trajanju do osam mjeseci.

Rad na projektu je predviđen kao izuzetak u pogledu zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Opravdanje za ovaj izuzetak nalazi se u činjenici da se radi o zaposlenima koji su angažovani na projektima koji su vremenski ograničeni, a shodno tome imaju unaprijed određen budžet. To mogu biti naučni projekti, projekti u pozorištu, televiziji, građevinarstvu i si. Međutim, ova vrsta ugovora najviše je zastupljena u NVO sektoru, čije funkcionisanje (i finansiranje) je pretežno zasnovano na projektima. Ovdje se može postaviti pitanje: može li se jedan zaposleni angažovati na više projekata, odnosno može li se po okončanju jednog projekta opet angažovati na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme na drugom projektu? Imajući u vidu smisao ove norme, mišljenja sam da se zaposleni može angažovati na više projekata, imajući uvidu daje svaki projekat vremenski ograničen.

DRUGE VRSTE UGOVORA

Osim toga, ograničenja u pogledu trajanja ugovora o radu ne odnose se ni na sljedeće ugovore:

-Ugovor o radu direktora, ukoliko je zaključen na određeno vrijeme. Ovo sa razlogom što se period na koji se bira direktor uglavnom predviđa internim aktima kod poslodavca, a s obzirom da se radi o menadžerskom ugovoru, ovaj izuzetak je opravdan.

-Ugovore koje zaključuje agencija za privremeno ustupanje zaposlenih u svrhu ustupanja. Treba napomenuti da pomenute agencije imaju dvije kategorije zaposlenih, i to: 1) zaposlene koji obavljaju administrativne i druge poslove u samoj agenciji, koje agencija ne ustupa poslodavcu korisniku. Za njih važe sva ograničenja u pogledu maksimalnog trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme koja su predviđena ovim članom i 2) zaposleni koji su zaključili ugovor o radu sa agencijom u svrhu ustupanja. Za njih ne važe ograničenja u pogledu trajanja ugovora o radu, iz razloga što se na ovaj način izlazi u susret kako interesima agencije, tako i interesima samih zaposlenih. Naime, zaposleni nakon isteka roka od 24 mjeseca (koliko najduže može biti angažovan preko agencije kod poslodavca korisnika, a u skladu sa članom 54, stav 4, tačka 3 ZOR-a), ukoliko poslodavac korisnik ne želi da sa njim zaključi ugovor o radu, na ovaj način ima mogućnost da preko iste agencije bude angažovan kod nekog drugog poslodavca (jer bi, u suprotnom, bio prinuđen da traži drugu agenciju koja bi mogla da ga angažuje samo kod drugog poslodavca korisnika).

Ugovore o radu sa sportistima: zaključivanje ugovora o radu sa fizičkim licima u sportu regulisano je članom 68 Zakona o sportu. Naime, sportska organizacija je dužna da sa fizičkim licem u sportu zaključi ugovor o radu ili neki drugi akt kojim se uređuju međusobna prava i obaveze, koji se zaključuje na određeno vrijeme, a najduže do tri godine. Po isteku roka od tri godine, sportista ponovo može zaključiti ugovor, odnosno drugi akt kojim se uređuju međusobna prava i obaveze sa istom ili drugom sportskom organizacijom.

Zakon o radu, u pogledu rada na određeno vrijeme, predviđa zaštitnu normu koja podrazumijeva transformaciju ugovora o radu sa određenog na neodređeno vrijeme mimo volje poslodavca u sljedećim situacijama:

– ako je ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen suprotno odredbama zakona, odnosno mimo slučajeva koji su predviđeni zakonom;

– ako je zaposleni angažovan kod korisnika na osnovu sporazuma o ustupanju duže od 24 mjeseca, imajući u vidu da ZOR u članu 54, stav 4, tačka 3 predviđa da zaposleni na osnovu sporazuma o ustupanju kod istog poslodavca korisnika ne može biti angažovan duže od 24 mjeseca. Ovdje se postavlja pitanje: ko će u ovom slučaju biti dužan da sa zaposlenim zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme: agencija ili poslodavac korisnik? Imajući u vidu svrhu ustupanja zaposlenih, a polazeći od ciljnog i sistematskog tumačenja norme, odgovor bi bio da će se u ovom slučaju obaveza odnositi na poslodavca korisnika, bez obzira što je u konkretnom slučaju zaposleni imao ugovor o radu sa agencijom, jer se on fizički nalazi kod poslodavca korisnika, a rad preko agencije se računa u period od 36 mjeseci koliko najduže može biti u radnom odnosu na određeno vrijeme.

– ako se radi o angažovanju zaposlenog preko agencije kod poslodavca (korisnika) kod kojeg je već bio u radnom odnosu 24 mjeseca. I u ovom, kao i u prethodnom slučaju obavezu zaključivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme sa zaposlenim imaće poslodavac (korisnik).

– ako zaposleni nakon isteka roka od 36 mjeseci ili nakon isteka sporazuma o ustupanju nastavi da radi kod poslodavc . U ovom slučaju, da bi došlo do transformacije radnog odnosa, dovoljno je da zaposleni nastavi sa radom samo jedan dan nakon isteka ovog roka (da ga zatekne na radnom mjestu inspektor rada ili ako u postupku pred sudom dokaže daje bio angažovan po isteku ugovora o radu). Pri tome, nije neophodno da se zaposleni saglasi, odnosno da se prihvati transformaciju radnog odnosa na neodređeno vrijeme. Sa druge strane, ostavljen je rok poslodavcu od pet dana od dana kada je zaposleni stupio na rad, odnosno od dana isteka prethodnog ugovora sa njim zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Pri tome, treba naglasiti da će se ugovor o radu na neodređeno vrijeme računati retroaktivno, tj. od dana kada je prethodni ugovor ili sporazum o ustupanju istekao.

(NE)DOBROVOLJNOST

Može se reći da se ovim članom pravi izuzetak od načela dobrovoljnosti, kao bitnog elementa pojma radnog odnosa. Međutim ovaj izuzetak ima puno opravdanje, ako se ima u vidu cilj ove norme, a to je suzbijanje rada na crno i zaštita zaposlenog. U konkretnom slučaju, postoji prethodna saglasnost za angažovanje zaposlenog, pa sami tim i nema uzurpacije radnog mjesta, koja bi sa pravnog stanovišta bila nedopustiva. U ovom slučaju predviđena je i prekršajna odgovornost za poslodavca, ukoliko ne izvrši transformaciju ugovora o radu sa određenog na neodređeno vrijeme.

Važno je napomenuti da Zakon o radu u prelaznim i završnim odredbama predviđa da će se u periodu od 36 mjeseci, koliko najduže može trajati ugovor o radu na određeno vrijeme, računati i vrijeme koje je zaposleni bio angažovan kod poslodavca i prije stupanja na snagu Zakona o radu. Pri tome, ovo vrijeme se ne računa automatski od dana stupanja na snagu ZOR-a već važi za buduće ugovore o radu i sporazume o ustupanju. To npr. znači sljedeće:

– ako je zaposleni na dan stupanja na snagu ZOR-a imao zaključen ugovor čije trajanje (sabirajući prethodno zaključene ugovore kod tog poslodavca) prelazi period od 36 mjeseci neće doći do transformacije radnog odnosa na neodređeno vrijeme, jer ova odredba važi samo za ugovore koji budu zaključeni nakon stupanja na snagu ZOR-a;

– ako je zaposlenom na dan stupanja na snagu ZOR-a isticao postojeći ugovor o radu (a kod poslodavca je već bio angažovan 24 mjeseca), moći će da bude u radnom odnosu sa ugovorom o radu na određeno vrijeme još 12 mjeseci;

– ako je zaposleni na dan stupanja na snagu ZOR-a bio u radnom odnosu kod poslodavca 24 mjeseca, neće moći biti angažovan preko agencije za ustupanje, već će period do 36 mjeseci poslodavac moći da ga angažuje na osnovu ugovora o radu sa njim:

– ako je zaposleni na dan stupanja na snagu ZOR-a bio u radnom odnosu kod poslodavca 12 mjeseci, ostatak perioda (do 36 mjeseci) može biti angažovan preko Agencije ili na osnovu ugovora o radu sa poslodavcem.

Neki aspekti radnog vremena

Zakon o radu na potpuno novi način uređuje pojam radnog vremena, prekovremeni rad i preraspodjelu radnog vremena. U smislu člana 60 ZOR-a, pod radnim vremenom se podrazumijeva period u kojem su ispunjena sljedeća tri elementa: da zapošljeni u okviru tog perioda obavlja poslove i zadatke radnog mjesta za koje je zasnovao radni odnos. Pod ovim se podrazumijeva obavljanje poslova i zadataka radnog mjesta na kojem je zapošljeni raspoređen prilikom zasnivanja radnogodnosa, kao i obavljanje poslova i zadataka radnog mjesta na koje je raspoređen aneksom ugovora o radu.

Pri tome, nije od značaja intenzitet aktivnosti zapošljenog (npr. ako zapošljeni obavlja rad s klijentima, nije od značaja da li u toku čitavog perioda ima klijente i si.); da se u okviru tog perioda zapošljeni nalazi na raspolaganju poslodavcu, odnosno da je dužan poštovati njegova uputstva i izvršavati naloge; da se u toku ovog perioda nalazi na svom radnom mjestu (mjestu za koje je zasnovao radniodnos ili na koje je raspoređen aneksom ugovora o radu) ili na drugom mjestu koje je odredio poslodavac.

Na osnovu ovog trećeg elementa pojma radnog vremena, dolazi se do zaključka da se u (puno) radno vrijeme računa i vrijeme koje je zapošljeni proveo na dežurstvu. Pri tome, nije od značaja činjenica da li je zapošljeni u toku perioda dežurstva bio stalno angažovan, odnosno da li je u toku perioda dežurstva imao mogućnost da spava ili se odmara. Od vremena provedenog na radu treba razlikovati periodu kojem se zapošljeni nalazi na pripravnosti, zbog toga što kod pripravnosti nije ispunjen ovaj treći element pojma radnog vremena. Naime, pripravnost podrazumijeva vremenski period u kojem je zapošljeni dužan da se odazove pozivu poslodavca, zbog potrebe procesa rada, ali se u tom periodu zapošljeni ne nalazi na svom radnom mjestu, niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac.

Međutim, ukoliko zapošljeni u vremenskom periodu u kojem je bio pripravan bude angažovan, po pozivu poslodavca, odnosno ovlasćenog lica kod poslodavca, taj period će se, u skladu sa stavom 4 računati kao radno vrijeme. Osim toga, u ovom slučaju će se u radno vrijeme računati i period koji je zapošljenom potreban za put od mjesta stanovanja do mjesta rada.

PREKOVREMENI RAD

Kao razlozi za uvođenje prekovremenog rada u članu 64 ZOR-a navode se: iznenada povećani obim posla, viša sila i u drugi izuzetni slučajevi.

Iz ove odredbe proizlazi da u redovnim okolnostima poslodavac ne bi mogao da donese odluku o uvođenju prekovremenog rada. Osim toga, predviđena obaveza poslodavca da prije početka prekovremenog rada o tome donese odluku u pisanoj formi, koja mora da sadrži: razlog za uvođenje prekovremenog rada, spisak zapošljenih koji se angažuju duže od punog radnog vremena i vrijeme početka prekovremenog rada.

Izuzetak od obaveze donošenja odluke prije početka prekovremenog rada predviđen je u slučajevima koji se vezuju za razlog hitnosti, kada poslodavac može zapošljene obavijestiti usmeno o uvođenju prekovremenog rada, s tim što je dužan da najkasnije tri dana od prestanka okolnosti zbog kojih je uveden prekovremeni rad pisanu odluku uruči zapošljenom.

To mogu biti npr. situacije u kojima je doveden u opasnost opšti interes (bezbjednost ljudi i imovine), usljed prirodnih nepogoda (zemljotres, poplave i dr.) ili neprilika i opasnosti koje su nastale: kvarovima na objektima, uredajima, postrojenjima; epidemijama ili zarazama; zagađivanjem vode i namirnica; saobraćajnog ili drugog udesa, kao i potrebe da se pruži hitna medicinska pomoć (ili druga neodložna medicinska usluga) ili neodložna veterinarska intervencija i sl. ZOR predviđa obavezu poslodavca da u svakom slučaju uvođenja prekovremenog rada, o tome obavijesti inspekciju rada, u roku od tri dana od dana donošenja odluke o uvođenju prekovremenog rada. To se odnosi, kako na situacije kada je odluku o uvođenju prekovremenog rada donio prije početka prekovremenog rada, tako i u situacijama kada zbog razloga hitnosti tu odluku je donio tek po prestanku okolnosti zbog kojihje uveden prekovremeni rad.

U oba slučaj a uloga inspekcije rada jeste da utvrdi da li je poslodavac donio odluku o uvođenju prekovremenog rada u skladu sa zakonom; da li su ispoštovana zakonska ograničenjau pogledu dužine njegovog trajanja, a nakon toga po isteku mjeseca u kojem je obavljen prekovremni rad da lije poslodavac uvećao zaradu u skladu s kolektivnim ugovorom zapošljenima koji su bili angažovarii u skladu s odlukom o uvođenju prekovremenog rada.

Zakonom je ograničeno maksimalno trajanje prekovremenog rada i određen je referentni period za njegovo izračunavanje. Naime, prekovremeni rad može trajati dok se ne otklone uzroci zbog kojih je uveden, s tim da je predviđeno dodatno ograničenje, koje podrazumijeva da u slučaju uvođenja prekovremenog rada prosječno radno vrijeme zapošljenog u toku perioda od četiri mjeseca ne može biti duže od 48 časova sedmično. Postojanje referentnog perioda (četiri mjeseca), i prošečnog radnog vremena (48 časova) ukazuje da u toku referentnog perioda radno vrijeme može biti u jednom periodu duže, a u jednom kraće od 48 časova.

Međutim, gornja granica ili najduže trajanje radnog vremena u toku referentnog perioda ograničeno je na 50 časova sedmično.

U vezi sa referentnim periodom od četiri mjeseca, može še postaviti pitanje: može li poslodavac u toku godine da odredi više od jednog referentnog perioda? Odgovor na ovo pitanje je jednostavan: ukoliko su ipunjeni uslovi iz stava 1 ovog člana koji se tiču razloga za uvođenje prekovremenog rada, mišljenja sam da poslodavac može po okončanju jednog referentnog perioda, ponovo da organizuje prekovremeni rad, odnosno u toku godine (u slučaju postojanja potrebe), mogu postojati tri referentnaperioda od po četiri mjeseca.

Osim toga, predviđena je mogućnost da maksimalno trajanje radnog vremena bude 250 sati nagodišnjem nivou, ukoliko je tako predviđeno kolektivnim ugovorom. Dakle, u ovom slučaju bi referentni period bio 12 mjeseci (umjesto četiri mjeseca), u okviru kojih bi prekovremeno radno vrijeme moglo da traje maksimalno 250 sati.

Pri tome, pri izračunavanju prošečnog radnog vremena u skladu s ovim stavom neće se uzimati u obzir vrijeme koje je zapošljeni proveo na godišnjem odmoru i vrijeme koje je bio spriječen za rad. To znači da se odsustvo s rada iz naprijed navedenih razloga ne može iskoristiti da bi se nadoknadio period tokom-kojeg je zapošljeni radio duže od ograničenja u pogledu maksimalnog trajanja radnogvremena u toku sedmice (48 časova). Osim toga, ukoliko se kolektivnim ugovorom predvidi navedena mogućnost, poslodavac će biti dužan da u okviru referentnog perioda od 12 mjeseci zapošljenima omogući ostvarivanje svih prava na odmore, u skladu sa zakonom.

PRERASPODJELA RADNOG VREMENA

Preraspodjela radnog vremena predstavlja izuzetak od pravila da radno vrijeme u toku sedmice iznosi 40 časova. ZOR je u članu 68 precizirao je pod kojim uslovima se može uvesti preraspodjela radnog vremena.

A to su: priroda djelatnosti (npr. turizam, poljoprivreda), organizacija rada, bolje korištenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima.

Preraspodjela radnog vremena podrazumijeva da zapošljeni u toku referentnog perioda koji ne može biti kraći od mjesec dana, ni duži od šest mjeseci radi jedan period duže, a jedan period srazmjerno kraće, s tim da ukupno radno vrijeme zapošljenog u prosjeku ne može biti duže od ugovorenog radnog vremena (radnog vremena za koji je zapošljeni zaključio ugovor o radu).

Razlika između prekovremenog rada i preraspodjele radnog vremena je i u tome što zapošljeni koji rade prekovremeno imaju pravo na uvećenje zarade, u procentu koji se utvrđuje kolektivnim ugovorom, dok zapošljeni koji rade u okviru preraspodjele radnog vremena nemaju to pravo. Ovo iz razloga što njihovo ukupno radno vrijeme u prosjeku u toku referentnog perioda nije duže od ugovorenog radnog vremena

Novim ZOR-om, imajući u vidu standarde koji su sadržani u Direktivi 2003/88/EZ o pojedinim oblicima organizacije radnog vremena, precizirano je maksimalno trajanje radnog vremena u ovom slučaju, tako što je ograničen ne samo referentni period, već i trajanje radnog vremena u toku perioda u kojem je to vrijeme duže od vremena za koje je zapošljeni zaključio ugovor o radu. Naime/maksimalno radno vrijeme u toku referentnog perioda ne može biti duže od 48 časova sedmično. Pri tome, preraspoređeno vrijeme u periodu u kojem traje duže od ugovorenog radnog vremena može da traje najduže četiri mjeseca.

Od naprijed navedenih pravila se dozvoljavaju dva izuzetka, koja mogu biti predviđena kolektivnim ugovorom (opštim, granskim i kod poslodavca) i koji se mogu odnositi na sljedeće:

Kolektivnim ugovorom se može predvidjeti referentni period od godinu dana, uz obezbjeđivanje mjera zaštite i zdravlja na radu.

Kolektivnim ugovorom se može predviđeti da preraspoređeno vrijeme u periodu u kojem traje duže od ugovorenog radnogvremena može da traje najduže šest mjeseci. Kolektivnim ugovorom se može predviđeti da radno vrijeme tokom perioda u kojem traje duže od punog radnogvremena može da traje najduže do 54 časa sedmično, odnosno do 60 časova sedmično na sezonskim poslovima.

Ukoliko se ova mogućnost predvidi kolektivnim ugovorom, onda ZOR u ovom članu precizira još nekoliko obaveza za poslodavca: Zapošljeni može raditi duže od 48 časova sedmično, samo ako postoji njegova saglasnost, koja mora biti data u pisanoj formi.

Dakle, saglasnost za ovakav rad mora dati lično zapošljeni (npr. ne može to u njegovo ime uraditi predstavnik sindikata čiji je zapošljeni član). Pri tome, u zakonu se jasno navodi da zapošljeni ne može trpjeti nikakve štetne posljedice (npr. otkaz, disciplinska odgovornost, raspoređivanje na drugo radno mjesto zbog ovog razloga i si.) ukoliko odbije da dostavi pomenutu saglasnost.

Poslodavac je na zahtjev inspektora rada dužan da dostavi spisak zapošljenih koji šu dostavili pisanu saglasnost za rad koji je duži od 48 časova sedmično.

Način preraspodjele radnog vremena se vrši kolektivnim ugovorom, a ukoliko to nije slučaj, poslodavac je dužan da utvrdi i način i plan preraspoređenog radnog vremena/ s naznakom poslova i broja zapošljenih uključenih u preraspoređeno radno vrijeme i period u kojem rad traje duže, odnosno kraće. Ovaj plan poslodavac je dužan da dostavi inspektoru rada, prije nego što otpočne s njegovom realizacijom.

Na ovaj način se sužava prostor za moguće zloupotrebe i olakšava postupak inspekcijske kontrole.

PREDMET KOLEKTIVNOG UGOVORA

Još jedno pitanje se može javiti u praksi: što može biti predmet kolektivnog pregovaranja uvezi s preraspodjelom radnog vremena? U principu, imajući u vidu prirodu ovog instituta i činjenicu da neka pitanja koja se tiču preraspodjele radnog vremena ne mogu biti predmet kolektivnog pregovaranja (jer su nepredvidljiva), kolektivni ugovor bi mogao da se bavi sljedećim pitanjima: razlozima za uvođenjem preraspodjele radnog vremena, periodom u toku godine u kojem zapošljeni treba da rade duže, odnosno kraće od punog radnog vremena, maksimalnim trajanjem radnog vremana u toku sedmice u slučaju preraspodjele radnog vremena i sl.

Zakonom je precizirano da u slučaju preraspodjele radnog vremena, zapošljeni ostvaruje pravo na odmore u skladu sa zakonom. To znači da će poslodavac zapošljenima u toku preraspodjele radnog vremena morati obezbijediti pravo na odmor u toku rada (a ukoliko rade duže od 8 časova dnevno, odmor u trajanju od 45 minuta), odmor između dva radna dana (u minimalnom trajanju od 12 sati), sedmični odmor (u minimalnom trajanju od 24 sata), kao i pravo na godišnji odmor. zapošljeni proveo na godišnjem odmoru ili je bio spriječen zarad.

Osim toga, prilikom izračunavanja prosječnog vremena rada u toku referentnog perioda (bilo da je u pitanju referentni period koji je predviđen zakonom ili kolektivnim ugovorom), poslodavac ne može uzimati u obzir vrijeme koje je

Aneks ugovora o radu

Koncepcijski pristup Zakona o radu je ugovorni radni odnos. U tom smislu, svaka promjena tokom trajanja radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, vrši se aneksom ugovora o radu, što je karakteristika svih ugovora u korpusu ugovornih odnosa, pa i u radnom zakonodavstvu.

Izmjene ugovorenih uslova rada moguće su, ukoliko su ispunjena dva uslova: 1) da su te izmjene rezultat objektivnih potreba procesa rada (dakle, ne i samovolje poslodavca) i 2) da se izmjenama ugovorenih uslova rada ne ugrozi minimum prava, koja su predviđena opštm aktima koji regulišu odnose između zapošljenog i poslodavca (zakonom, kolektivnim ugovorom i opštim aktom poslodavca).

IZMJENA USLOVA

ZOR predviđa da se izmjena ugovorenih uslova rada može vršiti iz više razloga. Njihova klasifikacija se može izvršiti na osnovu posljedica neprihvatanja ponude aneksa.

Tako u prvu grupu se mogu razvrstati razlozi za ponudu, čije neprihvatanje od strane zapošljenog može za posljedicu imati otkaz ugovora o radu (u skladu s članom 172, stavi, tač. 4 i 5 ZOR-a), a to su sljedeći razlozi:

– raspoređivanje na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada da bi poslodavac mogao da zakonito rasporedi zapošljenog u toku trajanja radnog odnosa, osnovni radnopravni standard je: da se raspoređivanje vrši u skladu s potrebama procesa rada i da to raspoređivanje odgovara stručnoj spremi, odnosno nivou obrazovanja i zanimanja zapošljenog.

Dakle, da bi ponuda za izmjenu, ugovorenih uslova rada bila valjana u ovom slučaju, ona nikako ne smije biti rezultat samovolje poslodavca, već rezultat potrebe procesa rada, koja kao takva mora biti objektivno uvrđena.

S druge strane, ponuda se može odnositi samo na raspoređivanje na drugi odgovarajući posao. Formulacija “drugi odgovarajući posao” podrazumijeva raspoređivanje na radno mjesto koje odgovara vrsti i stepenu stručne spreme i radnim sposobnostima zapošljenog.

U ovom dijelu važno je istaći još dvije napomene. Prva se odnosi na raspoređivanje na radna mjesta s posebnim uslovima rada. Naime, iako se u stavu 2 ovog člana ne pominje da se raspoređivanje može vršiti na radnim mjestima koja odgovaraju radnoj sposobnosti zapošljenog, to se podrazumijeva.

Tako, na radnim mjestima s posebnim uslovima rada ugovor o radu se može zaključiti samo sa zapošljenima koji ispunjavaju posebne zdravstvene uslove za rad na ovim mjestima, to se ni aneksom ugovora o radu ne može predviđeti drugačije rješenje (viđeti: član 40 ZOR-a).

ONEMOGUĆAVANJE ZLOUPOTREBA

Iz tog razloga formulacija “drugi odgovarajući posao” onemogućava zloupotrebe poslodavaca.

– raspoređivanje u drugo mjesto rada kod istog poslodavca, koje se može vršiti pod sljedećim uslovima:

1) da je djelatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u više mjesta, odnosno organizacionih djelova pri tome se pod pojmom “mjesto rada“ podrazumijeva teritorija druge opštine.

2) da je udaljenost od mjesta u kome zapošljeni radi do mjesta u koje se raspoređuje na rad manja od 60 km: u pogledu ovog uslova treba napomenuti da je prema ZOR-u iz 2008. godine udaljenost mjerena ne samo od mjesta rada, već i od mjesta prebivališta, odnosno boravišta zapošljenog. Novi ZOR isključuje mjesto prebivališta, odnosno boravišta zapošljenog, imajući u vidu da se u konkretnom slučaju radi o potrebama procesa rada, te da je zapošljeni dobrovoljno zasnovao radni odnos van mjesta svog prebivališta, odnosno boravišta. Umjesto rješenja iz ZOR-a iz 2008. godine, novi ZORje kao satisfakciju za zapošljene koji ne prihvate raspoređivanje u drugo mjesto rada predvidio pravo na otpremninu;

3) da je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak s rada: pod orim uslovom se podrazumijeva da postoji organizovan redovan javni prevoz (u autobuskom ili željezničkom saobraćaju), što ne isključuje mogućnost da poslodavac sam organizuje prevoz u drugo mjesto rada (u tom slučaju, zapošljeni ne bi imali pravo na naknadu troškova prevoza);

4) da je obezbijeđena naknada troškova prevoza u visini cijene prevozne karte (ovu naknadu obezbjeđuje poslodavac). Dakle, možemo zaključiti da ponuda za izmjenu ugovorenih uslovarada u ovom slučaju može biti valjana samo ako su ispunjeni gore navedeni uslovi. Međutim, raspoređivanje u drugo mjesto rada može biti predviđeno i u drugim slučajevima, kada postoji saglasnost zapošljenog koja mora biti data u pisanoj formi.

IZUZECI

Neke kategorije zapošljenih uživaju posebnu zaštitu u pogledu raspoređivanja u drugo mjesto rada: zapošljena žena za vrijeme trudnoće, zapošljena žena koja ima dijete do pet godina života i samohrani roditelj koji ima dijete mlađe od sedam godina života, zapošljeni roditelj, odnosno staratelj koji ima dijete sa težim smetnjama u razvoju i zapošljeno lice s invaliditetom.

U odnosu na ove zapošljene, postoji zabrana raspoređivanja u drugo mjesto rada, ukoliko je to mjesto van mjesta njihovog prebivališta i boravišta, bez obzira na to koliko je udaljeno, ukoliko za to ne postoji njihova saglasnost.

Izuzetak od pravila da se raspoređivanje zapošljenog na drugo radno mjesto vrši putem aneksa ugovora o radu predviđen je u hitnim slučajevima, ako je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja (npr. zapošljeni koji je raspoređen na to radno mjesto odsustanje zbog bolesti ili je umro ili u slučaju riše sile raspoređivanje na radno mjesto koje nije popunjeno), kada se raspoređivanje vrši samo na osnovu pisanog naloga poslodavca.

U pogledu ovog raspoređivanja predviđena su još dva ograničenja, i to: zapošljeni može biti raspoređen samo na odgovarajuće poslove (poslove koji odgovaraju njegoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima) i zapošljeni se može rasporediti najduže 30 dana u periodu od 12 mjeseci.

Iz formulacije “odgovarajući poslovi” proizlazi da u hitnim slučajevima zapošljeni može biti raspoređen samo kako na drugo radno mjesto, tako i u drugo mjesto rada (u skladu s ograničenjima koja su predviđenau članu 50 ZOR-a).

ZAŠTITA

U ovom slučaju obezbijeđena je zaštita zapošljenog, na način što.je predviđeno da u periodu privremenog raspoređivanja zapošljeni zadržava zaradu za radno mjesto s kojeg je raspoređen, ako je to povoljnije za njega.

Izmjena zarade: ponuda za izmjenu ugovora o radu može se odnositi kako na novčani iznos zarade (u slučaju ugovorene zarade), tako i na elemente za njeno utvrđivanje.

Ako imamo u vidu obavezne elemente ugovora o radu koji se odnose na zaradu, možemo zaključiti da se aneksom ugovora o radu mogu mijenjati: visina koeficijenta, iznos osnovne zarade, kao i osnovi za uvećanje zarade (ukoliko se želi predvidjeti neki drugi osnov ili povećati procenat uvećanja zarade po nekom od predviđenih osnova). Pri tome, važno je napomenuti da se izmjena ugovorenih uslova rada, pa samim tim i ponuda, može kretati samo u granicama koje su postavljene zakonom. U tom smislu, ponudom aneksa ugovora o radu ne smije biti povrijeđeno jedno od osnovnih načela radnog prava, a to je: načelo jednake zarade za rad iste vrijednosti. Aneksom ugovora o radu se mogu mijenjati i rokovi za isplatu zarade, jer ugovor o radu sadrži i vrijeme isplate zarade, ali u tom slučaju se mora ispoštovati odredba člana 105, stav 1 ZOR-a, koja predviđa da se zarada isplaćuje najmanje jednom mjesečno.

Dakle, ukoliko zapošljeni odbije ponudu aneksa ugovora o radu iz nekog od navedenih razloga, poslodavac mu može (ali ne mora) otkazati ugovor o radu. Pri tome, ukoliko se aneks odnosio na izmjenu zarade ili raspoređivanje zapošljenog (na drugo radno mjesto ili u drugo mjesto rada), a ukoliko je ponuđena izmjena ugovora o radu za posljedicu imala umanjenje zarade, zapošljeni koji je odbio ponudu aneksa ostvaruje pravo na optremninu.

POSEBNI RAZLOZI

Drugu grupu razloga za izmjene ugovora o radu čine oni čije neprihvatanje od strane zapošljenog nema posljedicapo njegov radno-pravni status, u vidu otkaza ugovora o radu.

To su sljedeći razlozi:

transformacija ugovora o radus određenog na neodređeno vrijeme: ovo se odnosi kako na situaciju kada su ispunjeni zakonom predviđeni uslovi za transformaciju ugovora o radu s određeno na neodređeno vrijeme (viđeti član 38 ZOR-a), tako i na svaku drugu situaciju kada postoji saglasnost volja poslodavca i zapošljenog da se ugovor o radu koji je zaključen na određeno vrijeme transformiše u ugovor o radu na neodređeno vrijeme (dakle, i prije isteka roka od 36 mjeseci, kao maksimalnog perioda u kojem zapošljeni može biti u radnom odnosu s ugovorom na određeno vrijeme); produženje ugovora o radu sa zapošljenim na određeno vrijeme u periodu do 36 mjeseci: u ovom slučaju ne postoji obaveza zaključivanja novog ugovora o radu, već se radni odnos može produžiti aneksom ugovora, izmjene ugovora o radu sa zapošljenim s nepunog na puno radno vrijeme, odnosno s punog na nepuno radno vrijeme: u ovom drugom slučaju -izmjena ugovora o radu s punog na nepuno radno vrijeme, podrazumijevala bi manji obim prava za zapošljenog (posebno u pogledu ostvarivanja prava na zaradu i odmor u toku rada), ali u slučaju neprihvatanja ponude, neće biti posljedica po radno-pravni status zapošljenog. Ipak ovo rješene u nekim slučajevima može biti prihvatljivo za zapošljenog u cilju pomirenja profesionalnih i porodičnih obaveza.

radi raspoređivanja zapošljenog na radno mjesto s višim nivoom kvalifikacije obrazovanja u odnosu na postojeću, na osnovu obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja: čime mu se omogućava da bez raskidanja postojećeg ugovora o radu obavi pripravnički staž. U konkretnom slučaju, radi se o privremenom raspoređivanju, u periodu od šest ili devet mjeseci (zavisno od nivoa kvalifikacije za koju se stručno osposobljava). Nakon isteka perioda od devet (ili šest) mjeseci, zapošljeni će biti “vraćen” na prethodno radno mjesto, a ukoliko postoji saglasnost poslodavca može biti (novim aneksom) raspoređen na radno mjesto koje je u skladu s naknadno stečenim nivoom kvalifikacije obrazovanja, radi utvrđivanja zabrane konkurencije: zabrana konkurencije utvrđuje se ugovorom o radu. ZOR dozvoljava mogućnost da, ukoliko zabrana konkurencije nije utvrđena prilikom potpisivanja ugovora o radu, to bude učinjeno kasnije, putem aneksa. Međutim, ukoliko zapošljeni ne prihvati ponudu aneksa ugovora o radu koja se odnosi nauvođ.enje zabrane konkurencije, neće biti posljedica po njegov radnopravni status.

produženje ugovora o radu za zapošljenog koji koristi pravo na porodiljsko, roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo, u skladu sa zakonom: ovo rješenje je u skladu s članom 123, stav 5 ZOR-a, kojim se predviđa da će se zapošljenom u slučaju korišćenja porodiljskog i roditeljskog odsustva produžiti ugovor o radu. Treba napomenuti da poslodavac nema obavezu da produži ugovor o radu zapošljenom koji koristi usvojiteljsko ili hraniteljsko odustvo, ali ukoliko se opredijeli za tu mogućnost ugovor može produžiti aneksom.

Osim navedenih slučajeva, treba napomenuti da će se aneksom ugovora o radu produžiti i trajanje ugovora o radu i ženi kojoj ugovor o radu ističe u toku trudnoće, produženje ugovora o radu poslije navršenih 67 godina života ako zapošljeni nije navršio 15 godina staža osiguranja do ispunjenja tog uslova: ovo zbog toga što je u konkretnom slučaju zapošljeni ispunio samo jedan uslovza ostvarivanje prava na starosnu penziju (u pogledu godina života).

Na ovaj način omogućava se zapošljenom da ostane u radnom odnosu i nakon navršenih 67 godina života, kako bi ispunio uslov u pogledu staža osiguranja za ostvarivanje prava na starosnu penziju, u drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, odnosno u drugim slučajevima kada postoji saglasnost zapošljenog i poslodavca: osim navedenih razloga, izmjene ugovora o radu mogu se vršiti i u drugim slučajevima koji su predviđeni kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Osim toga, zakon dozvoljava da se aneksom mogu mijenjati i drugi elementi ugovora o radu (koji nijesu predviđeni ni zakonom, ni kolektivnim ugovorom, ni ugovorom o radu), ukoliko postoji saglasnost poslodavca i zapošljenog. Na ovaj način, stvoreni su uslovi za izbjegavanje komplikovanih procedura, u situacijama kada postoji obostrani interes poslodavca i zapošljenog za izmjenom ugovora o radu.

PONUDA POSLODAVCA

Ponuda za izmjenu ugovorenih uslova rada dostavlja se u pisanom obliku. Osim prijedloga za izmjenu ugovorenih uslova rada, ponuda mora sadržati:

– razloge za ponudu: suštinu zakonitosti ponude aneksa ugovora o radu čini navođenje razloga, za ponudu, kojima se ukazuje na postojanje promijenjenih okolnosti u odnosu na momenat zaključivanja ugovora o radu (ili prethodne izmjene ugovora o radu), koje opravdavaju ponudu za zaključenje aneksa ugovoru o radu. Na ovaj način se onemogućava da poslodavac ugovorene uslove rada mijenja po svojoj slobodnoj volji. Međutim, nije neophodno da poslodavac navodi uzroke zbog kojih je došlo do promjena uslova rada.

– rok u kojem druga strana treba da se igasni, koj i ne može biti kraći od osam radnih dana, od dana kada je ponuda dostavljenja. Pri tome, ukoliko se ponuđena strana ne izjasni u ostavljenom roku, smatraće se daje odbila ponudu.

– pravne posljedice neprihvatanja ponude: navode se u slučajevima kada neprihvatanje ponude može imati posljedice po radno-pravni status zapošljenog, odnosno otkaz ugovora o radu (slučajevi iz člana 47, stav 1, tač. 1,2 i 3: raspoređivanje na drugo radno mjesto, raspoređivanje u drugo mjesto rada i izmjene koje se odnose na zaradu).

Uz ponudu poslodavac ima obavezu da dostavi i prijedlog aneksa ugovora o radu, što je značajno i iz praktičih razloga. Naime, na ovaj načinje ostavljena mogućnost dazapošljeni samo potpiše dostavljeni aneks, jer će se na taj način smatrati da je prihvatio ponudu. Dakle, nije neophodno da dostavlja pisanu izjavu poslodavca da prihvata aneks, ukoliko je isti potpisao. Ukoliko zapošljeni prihvati ponudu aneksa ugovora o radu, on postaje sastavni dio prethodno zaključenog ugovora. Novina u zakonu je to što je ostavljena mogućnost dase ugovor o radu s pratećim aneksima zamijeni novim, prečišćenim tekstom ugovora o radu. Ovo je posebno važno u situaciji kada ima više potpisanih aneksa, zbog pravne sigurnosti kako zapošljenog, tako i poslodavca.

Jedno od rješenja koje doprinosi većoj zaštiti zapošljenih od eventualnih zloupotreba poslodavca jeste mogućnost osporavanja ponude od strane zapošljenog, i to pred inspekcijom rada, Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova, Centrom za posredovanje i nadležnim sudom. Zapošljeni ima mogućnost da osporava ponudu u roku od 15 dana od dana potpisivanja aneksa.

Pravo na godišnji odmor

Godišnji odmor, po pravilu, predstavlja najduže odvajanje zapošljenog od njegovih radnih obaveza. Zakon o radu predviđa princip srazmjernosti vremena provedenog u radnom odnosu za ostvarivanje prava na godišnji odmor.

To podrazumijeva da zapošljeni koji je u kalendarskoj godini u kojoj ostvaruje pravo na godišnji odmor zasnovao radni odnos, ili mu u toj godini radni odnos prestaje, ostvaruje pravo na 1/12 godišnjeg odmora za svaki započeti mjesec rada kod tog poslodavca. Ovakvo rješenje ima puno opravdanje, s obzirom na to je pravilo da se pravo na odmore ostvaruje srazmjerno vremenu provedenom na radu i predstavlja značajan napredak u odnosu na rješenja iz ranije važećeg zakona, jer se u obzir uzima svaki “započeti mjesec rada kod poslodavca”, dok je ranije to bio “svaki navršeni mjesec rada kod poslodavca”.

Zakon o radu predviđa da se zapošljeni ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se ono može uskratiti. To znači da pisana izjava kojom se zapošljeni odriče ovog prava ne bi mogla imati značaja, jer bi bila suprotna ovom principu koji je sadržan ZOR-u. S druge strane, poslodavac ni u jednom slučaju ne može uskratiti pravo na godišnji odmor zapošljenom. S tim u vezi, nije dozvoljena mogućnost da se ovo pravo “kompenzuje” isplatom novčane naknade (kao što je bio slučaj u ranije važećem zakonu).

Predviđen je samo jedan izuzetak, tj. mogućnost isplate novčane naknade umjesto obezbjeđivanja prava na godišnji odmor, a to je u slučaju prestanka radnog odnosa.

TRAJANJE

Godišnji odmor se izračunava u radnim danima, zavisno od sedmičnog rasporeda radnog vremena, a prilikom utvrđivanja godišnjeg odmora radna sedmica računa se kao pet radnih dana, što je u skladu s Konvencijom br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru (iz 1972. godine).

Međutim, od ovog pravila se dozvoljava izuzetak, tako da pri utvrđivanju godišnjeg odmora radna sedmica može da traje i šest dana (što se odnosi na situacije kada je odlukom o rasporedu radnog vremena kod poslodavca predviđeno da radna sedmica traje šest dana, odnosno da zapošljeni u toku četrdesetočasovne radne sedmice ima raspoređeno radno vrijeme u šest radnih dana).

U dane godišnjeg odmora ne uračunavaju se praznici koji su neradni dani, u skladu sa zakonom, plaćeno odsustvo s rada i privremena spriječenost za rad u skladu s propisima o zdravstvenom osiguranju.

GARANTOVANI DANI

Broj dana godišnjeg odmora utvrđuje se za kalendarsku godinu.

Zapošljeni u kalendarskoj godini ima pravo na minimum 20 radnih dana godišnjeg odmora. Neke kategorije zapošljenih imaju povoljniji tretman u pogledu ostvarivanja prava na godišnji odmor.

Tako, zapošljeni koji rade na naročito teškim, opasnim i za zdravlje štetnim poslovima, koji u skladu s ovim zakonom rade sa skraćenim radnim vremenom, imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana. Zakon o radu predviđa jednu novinu, koja se odnosi na zapošljene koji u toku sedmice rade šest radnih dana, koja podrazumijeva da ova kategorija zapošljenih ima pravo na godišnji odmor u minimalnom trajanju od 24 radna dana.

Osim toga, povoljniji tretman predviđen je i za maloljetnike (koji imaju pravo godišnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana) i lica s invaliditetom (koja imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 26 radnih dana). Pri tome, misli se na radne dane zapošljenog, tako da će se kao radni dan računati i subota, ukoliko odlukom o rasporedu radnog vremena predviđeno da zapošljeni radi i subotom.

Treba napomenuti da u pogledu ostvarivanja prava na odmore (pa i godišnji odmor) ZOR određuje donju granicu, tj. minimum prava, što znači da će se kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu utvrditi kriterijumi za uvećanje godišnjeg odmora (mogući kriterijumi su: dužina radnog staža, postojanje invaliditeta, porodične prilike – npr. ako zapošljeni ima dijete sa smetnjama u razvoju ili je samohrani roditelj i sl.).

PLAN ODMORA

Godišnji odmor se koristi prema planu koji određuje poslodavac, zavisno od potreba procesa rada.

Novina u ZOR-u je što je precizirano da je poslodavac dužan da pomenuti plan donese najkasnije do 30. aprila tekuće godine, s tim da je prije donošenja plana obavezan da konsultuje zapošljenog. Poslodavac ima obavezu da o planu korišćenja godišnjeg odmora zapošljenog obavijesti najmanje 30 dana ranije, tj. do dana koji je određen kao početak korišćenja godišnjeg odmora poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi rješenje o korišćenju godišnjeg odmora. Predviđena je mogućnost da se rješenje dostavi i u kraćem roku, ali samo uz saglasnost zapošljenog.

Potreba za pomirenjem profesionalnih i porodičnih obaveza prepoznata je kako u nevedenim odredbama, tako i u odredbi člana 83, stav 4 ovog, na način što je predviđena saglasnost zapošljenog kao uslov da poslodavac izmijeni vrijeme korišćenja godišnjeg odmora. On to može uraditi zbog potrebe procesa rada, ali samo po prethodno dobijenoj saglasnosti od strane zapošljenog (podrazumijeva se da saglasnost treba biti data u pisanoj formi) i najkasnije pet radnih dana prije dana koji je određen kao dan početka korišćenja godišnjeg odmora. Od ovog pravila se pravi izuzetak u stavu 4, koji se odnosi na slučaje više sile, kada saglasnost zapošljenog za izmjenu plana korišćenja godišnjeg odmora nije potrebna.

Pri tome, pojam “viša sila” u ovom slučaju treba usko tumačiti, odnosno primijeniti stav 4 samo onda kada je poslodavac zbog objektivnih okolnosti, koje nije mogao predviđeti ni izbjeći, bio prinuđen da izmijeni vrijeme korišćenja godišnjeg odmora, što će u slučaju spora biti dužan da dokaže.

Već je pomenuto da u skladu s članom 79, stav 2 pravo na godišnji odmor ostavaruje srazmjerno vremenu provedenom u radnom odnosu, odnosno da i zapošljeni koji radi nepuno radno vrijeme ima pravo na „puni“ godišnji odmor ukoliko je kod poslodavca proveo na radu u toj godini svih 12 mjeseci (ukoliko nije, primjeniće se princip srazmjernosti, prema formuli: 1/12 godišnjeg odmora za svaki započeti mjesec rada kod tog poslodavca).

Međutim, ukoliko zapošljeni radi s nepunim radnim vremenom kod više poslodavaca, ovim članom je predviđena mogućnost da se vrijeme korišćenja godišnjeg odmora za zapošljenog koji radi sa skraćenim radnim vremenom kod više poslodavaca, odredi sporazumom tih poslodavaca. Iako je ovo rješenje novo u ZOR-u pretpostavka je da bi potpisivanje pomenutog sporazuma više poslodavaca u praksi moglo biti komplikovano (jer zapošljeni može raditi s nepunim radnim vremenom i kod četiri poslodavca), pa je s toga predviđeno da u slučaju odsustva sporazuma poslodavaca, poslodavci kod kojih je zapošljeni u radnom odnosu s nepunim radnim vremenom imaju obavezu da mu omoguće korišćenje godišnjeg odmora prema njegovom zahtjevu, pri čemu se moraju uzeti u obzir potrebe procesa rada kod poslodavca.

KORIŠĆENJE ODMORA

Godišnji odmor se, po pravilu, može koristiti u jednom ili u dva dijela. Međutim, Zakon o radu dozvoljava izuzetak od ovog pravila, pa se godišnji odmor može koristiti i u više djelova, ukoliko to dozvoljava proces rada kod poslodavca.

Ovo rješenje predstavlja značajnu novinu, jer se po ranijem zakonu godišnji odmor mogao koristiti najviše u dva dijela. Novim rješenjem se željelo izaći u susret onome što su realne potrebe zapošljenih, a koje su opet u vezi s njihovim porodičnim obavezama. Korišćenje godišnjeg odmora u jednom dijelu podrazumijeva da se broj dana godišnjeg odmora za tu kalendarsku godinu koristi u kontinuitetu.

Ukoliko se godišnji odmor koristi u djelovima, prvi dio mora biti iskorišćen u trajanju od najmanje 10 radnih dana uzastopno u kalendarskoj godini u kojoj je to pravo stečeno.

Ovo rješenje je u vezi s osnovnim funkcijama odmora, a to su: 1) fiziološko-zdravstvena, koja ima za cilj otklanjanje umora; 2) radno-zaštitna, koja ima za cilj prevenciju od iscrpljivanja i povređivanja na radu; 3) ekonomska, koja ima za cilj produktivniji rad; i 4) socijalna, koja ima cilj obezbjeđivanje slobodnog radnog vremena.

Nakon toga, preostali broj dana godišnjeg odmora se može koristiti u više djelova, s tim što se mora iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine (npr. preostali dio godišnjeg odmora za 2020. godinu se mora iskoristi najkasnije do 30. juna 2021. godine).

IZUZECI

Ipak, u članu 85 su predviđena dva izuzetka od pravila da se prvi dio godišnjeg odmora mora iskoristiti u kalendarskoj godini u kojoj je ostvareno.

Ovi izuzeci se odnosi na dvije situacije, i to ako zapošljeni nije mogao iskoristiti godišnji odmor ili je prekinuo njegovo korišćenje zbog: odsustva s rada po propisima o zdravstvenom osiguranju (npr. zbog bolesti) i odsustva s rada zbog njege đeteta.

Ovđe je bitno ukazati na razlog zbog kojeg ZOR dozvoljava prenošenje godišnjeg odmora zbog bolesti. On se zapravo nalazi u njihovoj svrsi. Naime, svrha godišnjeg odmora jeste da se zapošljeni odmori i da slobodno raspolaže vremenom za opuštanje i zabavu, dok je svrha odsustva s rada zbog bolesti da se zapošljeni oporavi od bolesti zbog koje je spriječen da obavlja rad. To je razlog zbog kojeg zapošljeni ima pravo da iskoristi godišnji odmor (ili da nastavi korišćenje preostalog dijela godišnjeg odmora) po povratku na rad. Međutim, to ne znači da će odmah po isteku nekog od navedenih osnova za odsustvo s rada zapošljeni nastaviti korišćenje godišnjeg odmora (npr. ako je godišnji odmor bio prekinut zbog bolesti), već će zapošljeni to pravo koristiti zavisno od potreba procesa rada, u dogovoru s poslodavcem.

Ovđe je definisan kranji rok do kojeg je poslodavac dužan da obezbijedi nastavak korišćenja godišnjeg odmora ili korišćenje godišnjeg odmora u cjelosti, a to je 15 mjeseci po isteku godine u kojoj je zapošljeni stekao pravo na godišnji odmor. (Npr. ako je zapošljeni zbog bolesti prekinuo korišćenje godišnjeg odmora za 2020. godinu, poslodavac će biti dužan da mu omogući korišćenje preostalog dijela godišnjeg odmora za tu godinu najkasnije do kraja marta 2021. godine).

Dakle, prenošenje prava na godišnji odmor u slučaju bolovanja je vremenski ograničeno, što znači da u slučaju tzv. “dugotrajnog bolovanja” zapošljeni može izgubiti pravo na godišnji odmor, ukoliko je proteklo 15 mjeseci od kraja godine u kojoj je to pravo stečeno.

Od naprijed navedene situacije treba razlikovati situacije koje podrazumijevaju da zapošljeni nije koristio ili je prekinuo korišćenje godišnjeg odmora zbog korišćenja prava na porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo.

U navedenim situacijama poslodavac je dužan da zapošljenom omogući ostvarivanje prava na godišnji odmor (ili dio neiskorišćenog prava na godišnji odmor) najkasnije u roku od 15 mjeseci od dana povratka zapošljenog na rad. Dakle, u ovom slučaju period prenosa prava na godišnji odmor nije ograničen, jer se period od 15 mjeseci ne računa od kraja godine u kojoj je pravo stečeno, već od dana povratka na rad. (Primjer: žena je bila na porodiljskom, a potom na roditeljskom odsustvu u periodu u od 1. decembra 2020. godine do 1. jula 2021. godine, i nije iskoristila godišnji odmor za 2020. godinu. Poslodavac će biti dužan da joj obezbijedi korišćenje godišnjeg odmora za 2020. godinu najkasnije do kraja oktobra 2022. godine).

KRŠENJE PRAVA

Ukoliko poslodavac nije omogućio zapošljenom ostvarivanje prava na godišnji odmor u skladu s naprijed navedenim pravilima u pogledu rokova za korišćenje godišnjeg odmora, poslodavac će biti dužan da zapošljenom, po nalogu inspektora rada, obezbijedi ostvarivanje prava na godišnji odmor u roku od 30 dana od dana kada je donijeto rješenje inspektora rada.

Dakle, u ovom slučaju ne postoji protok vremena nakon kojeg zapošljeni ne može tražiti ostvarivanje prava na godišnji odmor, već je poslodavac dužan da mu po nalogu inspektora obezbijedi ostvarivanje neiskorišćenog godišnjeg odmora (ili dijela godišnjeg odmora), nezavisno od toga iz koje godine je sporni godišnji odmor (npr. inspektor rada može naložiti poslodavcu da zapošljenom obezbijedi neiskorišćeni godišnji odmor od prije dvije, tri ili više godina, bez ikakvog ograničenja).

Već je pomenuto da je princip da se zapošljenom ne može uskratiti pravo na godišnji odmor i da se istog on ne može odreći, te da ovo pravo ne može biti kompezovano novčanom naknadom, prepoznat kroz ZOR. Izuzetak se pravi jedino u slučaju prestanka radnog odnosa, jer u tom slučaju stvarno korišćenje plaćenog godišnjeg odmora više nije moguće, pa je predviđeno pravo zapošljenog na naknadu štete, kako bi se izbjeglo da bude isključen od svakog uživanja prava na plaćeni godišnji odmor, čak i u novčanom obliku. Ipak, treba napomenuti da se u slučaju prestanka radnog odnosa naknada šete predviđa kao krajnje rješenje.

Naime, prije toga, ZOR predviđa dvije mogućnosti.

Prva mogućnost se odnosi na prestanak radnog odnosa u slučaju preuzimanja zapošljenog. U ovom slučaju predviđeno je da zapošljeni prije preuzimanje od strane drugog poslodavca ostvaruje pravo na godišnji odmor kod poslodavca kod kojeg je to pravo stekao, s tim što je ostavljena mogućnost da se sporazumom o prestanku radnog odnosa zapošljeni i poslodavac dogovore drugačije. Takođe, sporazumom o preuzimanju zapošljenog može se predviđeti da će drugi poslodavac omogućiti zapošljenom ostvarivanje neiskorišćenog dijela godišnjeg odmora.

Druga mogućnost odnosi se na prestanak radnog odnosa kod poslodavca po nekom drugom osnovu (npr. otkaz ugovora o radu, prestanak radnog odnosa po sili zakona). U ovom slučaju, poslodavac je dužan da omogući korišćenje godišnjeg odmora zapošljenom prije prestanka radnog odnosa. Ovđe se može postaviti pitanje: da li je poslodavac dužan da omogući ostvarivanje prava na godišnji odmor i u slučaju otkaza ugovora o radu od strane zapošljenog? Iz odredbi Zakona o radu proizlazi da je poslodavac dužan u svakom slučaju da omogući korišćenje godišnjeg odmora prije prestanka radnog odnosa zapošljenom, u suprotnom, zapošljeni će imati pravo na naknadu štete. Ovđe treba napomenuti i to da se poslodavac može osloboditi obaveze da nadoknadi štetu zapošljenom za neiskorišćeni godišnji odmor, ukoliko dokaže da nije postojala njegova krivica za neiskorišćeni godišnji odmor (npr. da je zapošljenom uručio rješenje o godišnjem odmoru, a da zapošljeni svojom krivicom nije iskotitio to pravo).

Što se tiče visine naknade štete, predviđeno je da se ona utvrđuje zavisno od dužine neiskorišćenog godišnjeg odmora, prema prośečnoj zaradi koju je zapošljeni ostvario kod tog poslodavca za godinu ili dio godine u kojoj je stekao pravo na korišćenje tog godišnjeg odmora.

Može se primijetiti da i ovo rješenje predstavlja značajan napredak u odnosu na ranije važeće rješenje, s obzirom na to se kao parametar za izračunavanje naknade štete uzima prośečna zarada zapošljenog za godinu u kojoj mu nije obezbijedio pravo na godišnji odmor. Na ovaj način se zapošljeni stavlja u uporedivu poziciju s onom u kojoj bi bio da je to pravo iskoristio tokom svog radnog odnosa.

Pravo na odsustva zaposlenih

Ono što čini razliku između prava zaposlenih na odmore i prava na odsustva je činjenica da je pravo na odmore garantovano svakom zaposlenom (ustavom i zakonom), dok se pravo na odsustva ostvaruje ukoliko se dese slučajevi koji su predviđeni zakonom i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

Osnovna sličnost između prava na odmore i prava na odsustva je u tome što se oba slučaja zaposleni ne nalazi na svom radnom mjestu, tj. ne izvršava obaveze koje su predviđene ugovorom o radu. Međutim, ni u jednom slučaju ne može zbog toga biti pozvan na odgovornost, niti mu poslodavac može zbog toga otkazati ugovor o radu.

Plaćeno odsustvo

Zakon o radu je u članu 87 pecizirao slučajeve u kojima zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo iz ličnih potreba, i to:

– sklapanje braka;

– rođenje đeteta (nazavisno od toga da li je dijete rođeno u braku ili van braka);

– teže bolesti člana uže porodice: novina je da ZOR precizira što se podrazumijeva pod težom bolešću: to je bolest za koju je zdravstvena zaštita obezbijeđena u punom iznosu iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, u skladu s posebnim zakonom. Pri tome, pod članom uže porodice, u smislu ovog člana podrazumijevaju se: supružnik, djeca (bračna, vanbračna, usvojena i pastorčad), braća, sestre, roditelji i usvojioci. Ovdje je važno napomenuti da se u ovom stavu koristi temin “supružnik”, što znači da se pod ovim pojmom podrazumijeva kako bračni, tako i vanbračni supružnik, tako da će zaposleni imati pravo na odsustvo s rada u slučaju bolesti bilo bračnog ili vanbračnog supružnika.

– polaganje ispita koji je u vezi s obavljanjem poslova kod poslodavca: za razliku od ranije važećeg zakona, ZOR je precizirao da u konkretnom slučaju zaposleni ima pravo na odsustvo samo ako polaže ispit koji je u vezi s obavljanjem poslova kod poslodavca. Tako npr. zaposleni koji je zasnovao radni odnos sa srednjom stručnom spremom neće imati pravo na plaćeno odsustvo ukoliko polaže ispite na fakultetu, koji je u međuvremenu upisao ili čak i ako polaže stručni ispit iz oblasti u kojoj je stekao diplomu na osnovu koje je zasnovao radni odnos, ukoliko taj ispit nije u vezi s obavljenjem konkretnih poslova i zadataka kod poslodavca (npr. neće imati pravo na plaćeno odsustvo ako polaže notarski ili advokatski ispit, kao i u slučaju da polaže pravosudni ispit, ukoliko mu on nije uslov za obavljenje poslova na radnom mjestu na kojem je zasnovao radni odnos ili je raspoređen).

Iako ZOR to ne precizira, podrazumijeva se da se pravo na plaćeno odsustvo može koristiti samo u vrijeme kada se neki od predviđenih slučajeva dogodio, a zaposleni pravo na odsustvo ostvaruje podnošenjem zahtjeva poslodavcu (u pisanoj formi).

Uz zahtjev je predviđena obaveza dostavljanja dokaza koji opravdavaju odsustvo – osim ako se radi o razlozima koji su opšte poznati (kao što je npr. smrt srodnika).

Osim slučajeva plaćenog odsustva koji su nabrojani u zakonu, ostavljena je mogućnost da se kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu predvide i drugi slučajevi.

ZOR ne precizira broj slobodnih dana koje za svaki od predviđenih osnova plaćenog odsustva ima zaposleni, već to pitanje prepušta da bude uređeno kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Izuzetek je jedino napravljen u slučaju smrti člana uže porodice, kada je predviđeno da će zaposleni imati pravo na plaćeno odsustvo u trajanju od sedam radnih dana (dakle, ne kalendarskih dana).

U konkretnom slučaju misli se na radne dane zaposlenog (što znači da se ne primjenjuje analogija s utvrđivanjem broja dana godišnjeg odmora), tako da će se kao radni dan računati i subota, ukoliko odlukom o rasporedu radnog vremena predviđeno da zapošljeni koji ostavuje pravo neplaćeno odsustvo u ovom slučaju radi i subotom.

Neplaćeno odsustvo

Zakon ne predviđa slučajeve u kojima će zapošljeni imati pravo na neplaćeno odsustvo, već to pitanje prepušta kolektivnom ugovoru i ugovoru o radu.

Ovo zbog toga što se slučajevi neplaćenog odsustva odnose na situacije u kojima zaposleni imaju potrebu da odsustvuju s rada u cilju završavanja nekih obaveza koje nijesu povezane s izvršavanjem poslova i zadataka kod poslodavca. S druge strane, obično se radi o odsustvu u situacijama koje neće remetiti proces rada kod poslodavca, tako da kroz ovo pravo dolaze do izražaja humanost i dostojanstvo, kao ciljevi radnog prava.

Za vrijeme ostvarivanja prava na neplaćeno odsustvo zaposleni ima samo pravo na zdravstveno osiguranje, dok mu ostala prava iz rada i po osnovu rada miruju. To znači da će poslodavac u slučaju mirovanja prava i obaveza biti dužan samo da uplaćuje doprinose za zdravstveno osiguranje, ali ne i doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje i osiguranje za slučaj nezapošljenosti.

Pri tome, osnovicu za obračunavanje i plaćanje doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje koji pada na teret poslodavca čini bruto zarada na koju bi zaposleni imao pravo po osnovu rada (pri čemu osnovica ne može biti niža od najniže mjesečne osnovice doprinosa).

Odsustvo u dane praznika

Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo za vrijeme državnih i vjerskih praznika, i u to vrijeme ostvaruje pravo na naknadu zarade kao da je na radu.

U skladu sa Zakonom o državnim i drugim praznicima (Sl. list RCG, br. 27/2007 i Sl. list CG, br. 36/2013), državni praznici Crne Gore su: 21. maj – Dan nezavisnosti i 13. jul – Dan državnosti, dok su (drugi) praznici u Crnoj Gori i: 1. januar – Nova godina i 1. maj – Praznik rada. Državni i drugi praznici praznuju se dva dana i to na dan praznika i narednog dana. Praznični dani su neradni. Pri tome, ukoliko je praznični dan nedjelja, neradna su dva naredna dana, a ukoliko je drugi praznični dan nedjelja, neradni je prvi naredni dan.

U skladu sa Zakonom o svetkovanju vjerskih praznika (Sl. list RCG, br. 56/93 i 27/94), pravo na plaćeno odsustvo, radi svetkovanja vjerskih praznika, pripada: pravoslavnima za Badnji dan, Božić (dva dana), Veliki petak, Vaskrs (drugi dan) i krsna slava; rimokatolicima za Badnji dan, Božić (dva dana), Veliki petak, Uskrs (drugi dan) i Svi Sveti; muslimanima za Ramazanski bajram (tri dana) i Kurbanski bajram (tri dana); Jevrejima za Pashu (dva dana) i Jom Kipur (dva dana).

Zakon o radu je u članu 89 precizirao razlog zbog kojeg poslodavac može organizovati rad za vrijeme praznike, a to je neophodna potreba procesa rada. Zaposleni koji su angažovani za vrijeme praznika imaju pravo na uvećanje zarade, čiji procenat se uređuje kolektivnim ugovorom.

Ukoliko poslodavac organizuje rad u dane državnih i vjerskih praznika, ZOR je dvije obaveze koje predstavljaju novinu u odnosu na ranije važeći zakon, i to:

1) da donese odluku u pisanoj formi o organizovanju rada u dane državnih i vjerskih praznika. Podrazumijeva se da ova odluka mora sadržati imena zaposlenih i vremenski period u kojem će biti angažovani.

2) da o organizovanju rada u dane državnih i vjerskih praznika obavijesti zaposlene (misli se na zaposlene koji će biti angažovani u toku praznika), sindikat (svaki sindikat koji je organizovan na nivou poslodavca, nezavisno od toga da li je reprezentativan ili nije) i inspekciju rada. ZOR ne precizira na koji način se vrši obavještavanje u ovom slučaju, ali se podrazumijeva da se ono vrši dostavljanjem odluke kojom se organizuje rad u dane praznika. Izuzetak od obaveze obavještavanja inspekcije rada predviđen je za poslodavce koji obavljaju poslove u okviru djelatnosti od javnog interesa, koje su takstativno nabrojane, osim privatnih ustanova koje pružaju zdravstvenu i veterinarsku zaštitu na koje se odnosi obaveza obavještavanja inspekcije rada.

Ukoliko se radi o zaposlenima koji su angažovani preko agencije za ustupanje zaposlenih (a oni budu angažovani u toku praznika da rade), poslodavac -korisnik će imati obavezu da obavijesti zaposlene, sindikat i inspekciju, na način i u roku kako je naprijed navedeno.

Obavještavanje inspekcije rada ima poseban značaj s aspekta kasnije kontrole da li je poslodavac ispoštovao obaveze koje je imao u odnosu na uvećenje zarade zaposlenima koji su bili angažovani za vrijeme praznika. Obje obaveze poslodavac je dužan da izvrši u roku od tri dana prije početka rada, a u slučaju da to ne uradi predviđena je prekršajna odgovornost za poslodavca i odgovorno lice kod poslodavca.

U vezi s organizovanjem rada u dane vjerskih praznika važno je napomenuti da u ovom slučaju zaposleni neće imati pravo na uvećenje zarade, ukoliko nije prethodno u pisanoj formi obavijestio poslodavca da želi da slavi vjerski praznik. Ovo iz razloga što Zakon o svetkovanju vjerskih praznika u članu 2, stav 2 predviđa da zaposleni koji žele da svetkuju vjerske praznike su dužni da o tome obavijeste odgovorno lice, odnosno preduzetnika najkasnije tri dana prije vjerskog praznika.

Odsustvo zbog bolesti

Odsustvo s rada iz zdravstvenih razloga ZOR dijeli na dvije grupe slučajeva:

Prvu grupu čine slučajevi privremene spriječenosti za rad zbog bolesti, povrede na radu ili u drugim slučajevima u skladu s propisima o zdravstvenom osiguranju. U skladu s članom 37, stav 2 Zakona o obaveznom zdravstvenom osiguranju, to su sljedeći slučajevi: ako je osiguranik (osim bolesti) usljed povrede (koja se može desiti na radu ili van rada) privremeno spriječen za rad; ako je stavljeni pod zdravstveni nadzor ili se nad njim sprovodi karantin; ako je izolovan kao kliconoša ili zbog pojave zaraze u domaćinstvu; ako je određen da njeguje oboljelog člana uže porodice; ako je spriječen da radi zbog dobrovoljnog davanja krvi, organa, tkiva i ćelija; ako je određen za pratioca oboljelog lica upućenog na liječenje ili ljekarski pregled u drugo mjesto, odnosno dok traje bolničko liječenje.

Drugu grupu čine slučajevi dobrovoljnog davanja krvi, tkiva i organa – u kojima zaposleni ima pravo na naknadu zarade kao da je na radu, a vrijeme (trajanje) odsustva s rada precizira se kolektivnim ugovorom.

Imajući u vidu da je prva grupa slučajeva plaćenog odsustva u praksi posebno problematična zbog brojnih zloupotreba od strane zaposlenih, ZOR je predvidio nekoliko značajnih novina, koje su sublimirane kroz dvije obaveze zapošljenog, i to:

Zaposleni je dužan da u roku od tri dana od dana nastanka privremene spriječenosti poslodavcu dostavi potvrdu ljekara, lično ili preko drugog lica (ako je zapošljeni spriječen da to uradi zbog toga što se nalazi na bolničkom liječenju, ako zbog bolesti ili povrede nije u mogućnosti da hoda i sl.).

Potvrda o privremenoj spriječenosti za rad predstavlja novinu u zakonu, a predviđena je i obaveza ljekara da izda navedenu potvrdu. Predviđeno je da će način izdavanja i sadržaj potvrde o nastupanju privremene spriječenosti za rad propisati Ministarstvo zdravlja svojim pravilnikom. Ipak, podrazumijeva se da potvrda o privremenoj spriječenosti za rad, između ostalog, mora da sadrži razloge privremene spriječenosti za rad.

To svakako ne podrazumijeva da se u potvrdi navodi dijagnoza pacijenta, s obzirom na to da ista u trenutku izdavanja potvrde ne mora da bude utvrđena. Izdavanje potvrde je značajno zbog toga što je predviđena mogućnost da poslodavac pred nadležnim organom (komisijom Ministarstva zdravlja) pokrene postupak za preispitivanje privremene spriječenosti za rad, ukoliko posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje s rada koji su navedeni u potvrdi.

U slučaju da navedena Komisija utvrdi da razlozi koji su navedeni u potvrdi o privremenoj spriječenosti za rad ne odgovaraju stvarnom zdravstvenom stanju zaposlenog, odnosno da su netačni, posljedice po radno-pravni status će imati kako ljekar koji je izdao potvrdu (zbog zloupotrebe službenog položaja), tako i sam zaposleni (zbog zloupotrebe bolovanja).

Naime, Zakon o obavezno zdravstvenom osiguranju u članu 37, stav 7 predviđa da izabrani tim ili izabrani doktor koji utvrdi privremenu spriječenost za rad suprotno ovom zakonu čini težu povredu radne obaveze (za koju mu se može izreći mjera prestanka radnog odnosa), dok poslodavac zaposlenom koji je zloupotrijebio bolovanje može dati otkaz, u skladu s članom 172, stav 1, tačka 6 ZOR-a.

2. Zaposleni je dužan da izvještaj o privremenoj spriječenosti za rad dostavi u roku od tri dana od dana izdavanja izvještaja. Izvještaj o privremenoj spriječenosti za rad izdaje se nakon okončanog postupka liječenja (taj rok može biti i do 30 dana po okončanju liječanja), za razliku od potvrde o privremenoj spriječenosti za rad, koja treba da buda izdata prvog dana kada je ljekar konstatovao privremenu spriječenost za rad.

Nepoštovanje navedenih obaveza od strane zapošljenog, odnosno u slučaju nedostavljanja navedene potvrde i izvještaja o privremenoj spriječenosti za rad, za posljedicu može imati otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, u skladu s članom 172, stav 1, tačka 6 ZOR-a.

U vezi s pravom na odustvo s rada iz zdravstvenih razloga, treba napomenuti da Zakon o obaveznom zdravstvenom osiguranju u članu 44 predviđa obavezu Fonda za zdravstveno osiguranje da u slučaju dužeg trajanja privremene spriječenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom, zaposlenog s potrebnom medicinskom dokumentacijom uputi Fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje, koji je prvostepeni organ za ocjenu radne sposobnosti, odnosno invalidnosti. Pri tome, pod dužom spriječenošću za rad podrazumijeva se situacija kada je zaposleni po ovom osnovu odsustan s rada u kontinuitetu 10 mjeseci, odnosno 12 mjeseci u toku kojih je bilo ukupno 10 mjeseci spriječenosti za rad s prekidima.

Pravo na zaradu

Zarada predstavlja jedan od bitnih elemenata pojma radnog odnosa i jedno od osnovnih individualnih prava zapošljenih. Zakonom o radu utvrđuju se osnovni principi od kojih treba polaziti prilikom obračuna i isplate zarade, elementi zarade, osnovi za njeno uvećanje, koji se razrađuju kroz kolektivni ugovor i ugovor o radu.

U stavu 94, stav 2 Zakona o radu sadržan je princip da se zarada obračunava i iskazuje u bruto iznosu, to znači da se pored zarade u neto iznosu, koja se isplaćuje zapošljenom uzimaju u obzir i porezi i doprinosi za obavezno socijalno osiguranje (penzijsko i invalidsko, zdravstveno i osiguranje za slučaj nezapošljenosti).

Osim toga, precizirano je da se zaradom smatraju i naknada zarade i druga primanja koja je zapošljeni ostvario u toku mjeseca kod poslodavca.

Sadržinu bruto zarade čine: osnovna zarada, posebni dio zarade, uvećanja zarade i dio zarade po osnovu radnog učinka ukoliko je ostvaren.

Izračunavanje

Pod osnovnom zaradom se podrazumijeva zarada koju zapošljeni ostvari za puno radno vrijeme (40 časova sedmično, odnosno može i manje, ukoliko je puno radno vrijeme drugačije utvrđeno kolektivnim ugovorom) ili vrijeme koje se izjednačava s punim radnim vremenom (misli se na skraćeno radno vrijeme) i koja je ostvarena za standardni radni učinak, u propisanim uslovima rada.

Ovako definisana osnovna zarada se dobija pomoću sljedeće formule:K x OVK

„K“ je koeficijent složenosti poslova, koji zapravo podrazumijeva svojevrsno vrednovanje radnih mjesta kod poslodavca.

„OVK“je obračunska vrijednost koeficijenta. Koeficijent složenosti poslova i obračunska vrijednost koeficijenta najprije se utvrđuju kolektivnim ugovorom – na nivou države, grane i kod poslodavca. Ako nema kolektivnog ugovora na nivou poslodavca, poslodavac ova pitanja može urediti samostalno, odnosno svojim aktom. Pri tome, treba imati u vidu dvije činjenice:

poslodavac svojim aktom ne može predviđeti nepovoljnija rješenja (niže koeficijente) u odnosu na ona koja su za tu vrstu poslova predviđena Opštim kolektivnim ugovorom ili granskim kolektivnim ugovorom koji se primjenjuje i na tog poslodavca;

ukoliko poslodavac samostalno uređuje navedena pitanja, a imajući u vidu da su ona od suštinskog značaja za ekonomske interese zapošljenih, mišljenja sam da je poslodavac dužan u postupku donošenja akta da zatraži i razmotri mišljenje sindikata, u skladu s članom 193 ZOR-a.

Zakonom o radu je ostavljena mogućnost da se način utvrđivanja koeficijenta složenosti poslova i obračunske vrijednosti koeficijenta drugačije urede posebnim zakonom.

Tako, Zakon o zaradama u javnom sektoru predviđa drugačiji način utvrđivanja osnovne zarade. Naime, osnovna zarada zapošljenog za puno radno vrijeme i standardni radni učinak utvrđuje se množenjem koeficijenta predviđenog za grupe i podgrupe u koje je raspoređeno njegovo zvanje s obračunskom vrijednošću koeficijenta koju utvrđuje Vlada Crne Gore.

Posebni dio

Osim toga, obračunsku vrijednost koeficijenta utvrđuje Vlada na prijedlog Ministarstva finansija (koji je obavezan da prethodno obavi pregovore s predstavnicima reprezentativnih sindikata – iako se u zakonu to eksplicitno ne navodi, podrazumijeva se da se radi o sindikatima čija je reprezentativnost utvrđena na nivou države).

Posebni dio zarade se „dodaje“ na osnovnu zaradu i koji se utvrđuje kolektivnim ugovorom i ne može biti manji od 70% obračunske vrijednosti koeficijenta koja je utvrđena kolektivnim ugovorom na nivou Crne Gore.

To znači da se i posebni dio zarade oporezuje. Ovo rješenje je prisutno u našem pravnom sistemu od 01.01.2011. godine, kada je na snagu stupio Opšti kolektivni ugovor o izmjenama i dopunama Opšteg kolektivnog ugovora (“Sl. list CG”, br. 65/10 od 15.11.2010. godine), koji je u članu 5 predviđao da topli obrok i 1/12 regresa za korišćenje godišnjeg odmora nemaju karakter naknade u neto iznosu, već predstavljaju startni dio mjesečne zarade i čine dio bruto zarade zapošljenog koji se oporezuje.

Radni učinak

Jedan od elemenata na osnovu kojih se utvrđuje zarada je – radni učinak. U skladu sa stavom 1 ovog člana, radni učinak se vrijednuje na osnovu dvije grupe kriterijuma, i to:

kvalitet i obim obavljenog posla,

zalaganje i odnos zapošljenog prema radnim obavezama

I dok se prva grupa za vrednovanje radnog učinka može utvrditi kroz normative i standarde, koji su mjerljive jedinice, druga grupa kriterijuma može biti problematična u praksi – s aspekta njihovog vrednovanja kroz odgovarajuće jednice mjere. Ipak, možemo konstatovati da radni učinak zapravo odražava rezultate rada koje zapošljeni ostvaruje na radnom mjestu za koje je zasnovao radni odnos ili za poslove radnog mjesta na koje je raspoređen aneksom ugovora o radu, odnosno nalogom poslodavca.

Zakonom o radu je predviđeno da se način vrednovanja radnog učinka vrši najprije kolektivnim ugovorom kod poslodavca, a poslodavac može ova pitanja utvrditi svojim aktom jedino ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat. Primjećujemo da je ovo rješenje drugačije u odnosu na rješenje iz člana 95, stav 3 ZOR-a, koje se odnosi na utvrđivanje koeficijenta složenosti poslova i obračunske vrijednosti koeficijenta, a koji se mogu utvrditi kolektivnim ugovorom ili aktom poslodavca, ukoliko ne postoji kolektivni ugovor na nivou poslodavca (dakle, u članu 95, stav 2 odsustvo reprezentativnog sindikata nije kao uslov za donošenje akta poslodavca).

U svakom slučaju, prilikom utvrđivanja normativa i standarda za vrednovanje radnog učinka, rezultate rada treba vrednovati u odnosu na sljedeće kriterijume: stepen iskorišćenosti radnog vremena, sredstava rada, sirovina i drugih materijala i sl. Međutim, radni učinak zavisi ne samo od subjektivnih kriterijuma, već i od objektivnih kriterijuma, odnosno pretpostavki za rad (kao što su: uslovi rada, obezbijeđenost sredstava rada, primijenjenost mjera zaštite i zdravlja na radu, međuljudski odnosi na radu i sl.).

Treba napomenuti da se radni učinak može odraziti na iznos zarade zapošljenog (bilo kroz povećanje ili umanjenje zarade), ali može imati posljedice i po njegov radno-pravni status.

Tako, u članu 172, stav 1, tačka 2 ZOR-a je predviđeno da poslodavac može zapošljenom otkazati ugovor o radu i izbog neostvarivanja rezultata rada.

Uvećanje zarade

Treba napomenuti da se zarada zapošljenog utvrđuje za prośečan, tj. standardni radni učinak, a ako nijesu utvrđeni normativi i kriterijumi za vrednovanje radnog učinka, smatraće se da je zapošljeni ostvario standardni radni učinak. To znači da mu poslodavac ne bi mogao umanjiti zaradu, pozivajući se na neostarivanje radnog učinka.

Zakon o radu predviđa kriterijume za uvećane osnovne zarade, i to:

Radni staž zapošljenog: pri tome se ne definiše da li je to ukupan radni staž zapošljenog ili je to radni staž ostvaren kod tog poslodavca, što znači da će se ovo pitanje detaljnije urediti kolektivnim ugovorom;

rad noću: pod kojim se, u skladu s članom 70, stav 1 ZOR-a, podrazumijeva rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do šest časova narednog dana;

rad u dane državnog i vjerskog praznika;

prekovremeni rad: podrazumijeva se pravo na uvećanje zarade za svaki sat rada koji je duži od broja sati za koje je zapošljeni zaključio ugovor o radu. To znači da će zapošljeni imati pravo na uvećenja zarade po osnovu prekovremenog rada i u slučaju da je zaključio ugovor o radu s nepunim radnim vremenom, npr. na 20 sati, za svaki sat u toku sedmice za koji radi duže od tih 20 sati.

Važno je napomenuti da se uvećava osnovna zarada, što znači da se procenat uvećanja odnosi samo na taj dio zarade, a ne i na poseban dio zarade i dio zarade za radni učinak.

Zakon o radu ostavlja mogućnost da pored navedenih kriterijuma za uvećanje zarade, kolektivnim ugovorom predvide i neki drugi kriterijumi (kao što je npr. rad neđeljom).

Jednaka zarada za rad iste vrijednosti

Zakon o radu u članu 99 afirmiše jedan od osnovnih principa u radnom pravu, od kojeg treba polaziti prilikom utvrđivanja zarade, a koji podrazumijeva da svaki zapošljeni treba da ima neotuđivo pravo na zaradu, pri čemu ukoliko ostvaruje rad iste vrijednosti kao i njegove kolege, mora imati i istu zaradu.

U stavu 2 ovog člana je precizirano što se podrazumijeva pod radom iste vrijednosti, odnosno koje kriterijume treba da ispunjava pojedinačni zapošljeni da bi mogao uspjeti u sporu ukoliko mu je isplaćena manja zarada u odnosu na njegove kolege.

Naime, potrebno je da zapošljeni obavlja poslove radnog mjesta za koje se traži isti nivo kvalifikacije obrazovanja i stručne kvalifikacije; da je za obavljanje tih poslova predviđen isti stepen odgovornosti; da ima iste uslove rada i naročito da ima iste rezultate rada (već smo rekli da poslodavac može zapošljenom umanjiti zaradu ukoliko ne ostvaruje predviđene rezultate rada). Dakle, možemo zaključiti da poslodavac ne može isplaćivati različitu zaradu za rad iste vrijednosti.

Pri tome, ova odredba, za razliku od ranijih rješenja se odnosi na sve zapošljene, nezavisno od njihovog pola, tj. upoređivanje zarada se ne vrši samo u odnosu na muškarce i žene, već npr. zapošljena može pokrenuti spor za zaštitu prava i ukoliko ostvaruje manju zaradu u odnosi na svoju koleginicu koja obavlja rad iste vrijednosti).

Ovdje je važno istaći još jednu napomenu: pod radom iste vrijednosti se ne podrazumijeva samo rad na istim radnim mjestima, već rad na bilo kojem radnom mjestu kod poslodavca za koje se traži ista stručna sprema i koje ispunjava ostale kriterijume koji su previđeni u stavu 2 ovog člana, ali i šire od toga – može se odnositi i na zapošljene koji obavljaju različit rad (uključujući i pod različitim uslovima, pa čak i u različitim organizacionim cjelinama kod poslodavca) koji je ipak iste vrijednosti u cjelini.

Koncept rada iste vrijednosti podrazumijeva poređenje relativne vrijednosti poslova ili zanimanja koja mogu uključivati različite vrste vještina, odgovornosti ili uslova rada koji su, međutim, iste vrijednosti u cjelini. Pri tome, i u ovom slučaju od značaja su poslovi koje je zapošljeni de facto obavljao, nezavisno od toga da li je na tim poslovima zaključio ugovor o radu ili ih je obavljao po nalogu poslodavca.

Ugovorena zarada

Ugovorena zarada, koja se razlikuje od zarade iz člana 94, stav 3 po tome što poslodavac i zapošljeni u ugovoru o radu utvrđuju cjelokupni iznos zarade koja pripada zapošljenom za obavljeni rad.

Dakle, u konkretnom slučaju nema koeficijenta na osnovu kojeg se utvrđuje zarada, a nema ni ostalih djelova zarade (kao što je posebni dio zarade). Ono što je novina u odnosu na ranije rješenje je što je u ovom članu precizirano da se ugovorena zarada može predviđeti samo za određena radna mjesta, odnosno određene kategorije zapošljenih, i to: za direktora, menadžera ili za drugog zapošljenog koji obavlja poslove od posebnog značaja za poslodavca. Pri tome, pod ovom posljednjom kategorijom zapošljenih podrazumijevaju se zapošljeni koji obavljaju neku vrstu manadžerskih poslova, odnosno specifičnih poslova koje obavlja samo taj zapošljeni.

U suprotnom, ukoliko bismo pojam „poslovi od posebnog značaja za poslodavca“ preširoko tumačili povrijedili bismo princip jednake zarade za rad iste vrijednosti, koji je razrađen kroz odredbe člana 99 ZOR-a, što bi značilo da bi poslodavac bio dužan da nadoknadi štetu onim zapošljenima koji su obavljali rad iste vrijednosti, a kojim zarada nije isplaćena u istom iznosu. Ipak, u stavu 1 ovog člana je dozvoljeno da se kolektivnim ugovorom utvrde i drugi slučajevi u kojima poslodavac može sa zapošljenim utvrditi zaradu u ugovoru o radu.

Jedno od važnih pitanja koje se odnosi na ugovorenu zaradu jeste i da li zapošljeni u ovom slučaju imaju pravo na uvećanja zarade koja su predviđena u članu 98 ZOR-a?

Odgovor na ovo pitanje je dat u stavu 2 ovog člana, koji podazumijeva da zapošljeni može imati pravo na uvećanja zarade, ali samo u slučaju da je to predviđeno ugovorom o radu. To znači, ukoliko u ugovoru o radu imamo utvrđenu ugovorenu zaradu, a nemamo predviđeno pravo uvećanje po osnovu prekovremenog, noćnog i minulog rada i rada u dane praznika, zapošljeni neće imati pravo na uvećanja po ovim osnovima, iako je radio npr. noću, prekovremeno i sl.

Posebno interesantno je da neće imati pravo ni na uvećanje po osnovu minulog rada, što znači da će u toku čitavog perioda trajanja radnog odnosa u ovom slučaju imati pravo na zaradu u fiksnom iznosu.

Minimalna zarada

Minimalna zarada kao institut koji je prisutan u našem pravnom sistemu od 2003. godine, ima za cilj da obezbijedi egzistencijalni minimum za najslabije plaćenu kategoriju zapošljenih, iako to nije decidno navedeno u stavu 1 ovog člana, već se samo navodi da se ona odnosi na standardni radni učinak i puno radno vrijeme (odnosno vrijeme koje se izjednačava s punim radnim vremenom). Međutim, imajući u vidu prethodno nevedeni cilj minimalne zarade, ona bi trebalo da se odnosi samo na najjednostavnije poslove kod poslodavca -koji trebaju biti izraženi kroz koeficijent složenosti poslova.

Ovdje je još važno napomenuti da minimalna zarada ima za cilj ne samo zaštitu zapošljenih koji obavljaju najjednostavnije poslove, već i zaštitu interesa poslodavca, a to je onemogućavanje nelojalne konkurencije na osnovu niskih zarada (tzv. socijalni damping).

U stavu 2 ovog člana je predviđena donja granica – ispod koje se ne može isplatiti zarada za puno radno vrijeme i standradni radni učinak, a to je 30 odsto od prośečne zarade u Crnoj Gori u prethodnom polugodištu. Pri tome se uzimaju u obzir zvanični podaci o prośečnoj zaradi koje daje Zavod za statistiku -Monstat.

Treba napomenuti da se kolektivnim ugovorom može predviđeti i veći iznos minimalne zarade, s tim što se ona uvijek određuje u odnosu na prośečnu zaradu u Crnoj Gori.

U stavu 3 je predviđen način utvrđivanja minimalne zarade, koji sadrži tri bitna elementa:

organ koji je nadležan za utvrđivanje minimalne zarade: to je Vlada Crne Gore, koja minimalnu zaradu utvrđuje na prijedlog Socijalnog savjeta Crne Gore. Pri tome, misli se na socijalni savjet koji je osnovan na nivou države (jer se socijalni savjet može osnivati i na lokalnom nivou);

period za koji se utvrđuje minimalna zarada: utvrđuje se na godišnjem nivou;

mjerila za utvrđivanje minimalne zarade: opšti nivo zarada u zemlji; troškovi života i promjene u njima (pri tome se misli na minimum potreba zapošljenog i ekonomski faktori, uključujući i zahtjeve privrednog razvoja, nivo produktivnosti i potreba da se dostigne i odredi visok nivo zapošljenosti.

Naknada zarade

Pravo na naknadu zarade je, kao i pravo na zaradu, neotuđivo pravo koje pripada zapošljenom umjesto zarade i u slučajevima kada je zapošljeni odsutan s rada iz nekog opravdanog razloga. Opravdani razlozi su nabrojani u članu 102 Zakona o radu i mogu se grupisati na sljedeće razloge:

plaćeno odsustvo za godišnji odmor zbog državnih i vjerskih praznika u kojima se ne radi odnosno u drugim slučajevima plaćenog odsustva, koji su predviđeni u članu 87 ZOR-a;

odazivanje na poziv državnih organa: u vezi s ovim slučajem treba navesti dvije napomene: 1) u ovom slučaju poslodavac će imati pravo na refundaciju isplaćenih sredstava na ime naknade zarade zapošljenom od organa na čiji je poziv zapošljeni odsustvovao s rada; i 2) zapošljeni neće imati pravo na naknadu zarade po ovom osnovu ukoliko je odsutan s rada zbog nekog angažmana od strane državnog organa za koji dobija naknadu za rad od tog organa;

stručno usavršavanje – koje se obavlja po nalogu poslodavca ili ako se radi o prekvalifikaciji, dokvalifikaciji i osposobljavanju za rad na drugim poslovima (npr. ukoliko dođe do prestanka potrebe za radom zapošljenog, ovo je jedna od mjera koju poslodavac može iskoristiti, ukoliko ima mogućnosti da zapošljenog osposobi za rad na nekom drugom radnom mjestu);

korišćenje odsustava koja imaju za cilj pomirenje profesionalnih i porodičnih obaveza (porodiljsko, roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo i odsustvo radi njege djeteta);

učešće u radu organa poslodavca ili organa sindikata: ukoliko je internim aktima poslodavca (npr. statutom) predviđeno učešće zapošljenih u nekom od organa poslodavca, dok se odsustvo s rada zbog ucešća u radu organa sindikata predviđa kolektivnim ugovorom (pri tome, može se predvidjeti učešće u radu organa kako sindikata na nivou poslodavca, tako i granskog sindikata i sindikata na nivou države, nezavisno od toga da li se radi o reprezentativnim sindikatima);

odbijanje zapošljenog da radi zbog toga što nijesu sprovedene propisane mjere zaštite i zdravlja na radu: ovo pravo je predviđeno Zakonom o zaštiti i zdravlju na radu, koji u članu 33 predviđa da zapošljeni ima pravo da odbije da radi u sljedećim slučajevima: 1) ako prethodno nije upoznat sa svim opasnostima ili štetnostima, odnosno rizicima na radu ili ako mu poslodavac nije obezbijedio propisani zdravstveni pregled; 2) ako prijeti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nijesu sprovedene propisane mjere zaštite i zdravlja na radu, sve dok se te mjere ne obezbijede; 3) ako na sredstvu za rad nijesu obezbijeđene propisane mjere zaštite i zdravlja na radu i time mu je neposredno ugrožen život i zdravlje. U slučaju da zapošljeni odbije da radi, dužan je da se pisano obrati poslodavcu radi preduzimanja mjera koje po mišljenju zapošljenog nijesu sprovedene, a ako poslodavac smatra da zahtjev zapošljenog nije opravdan, dužan je da odmah obavijesti Inspekciju rada.

drugi slučajevi koji mogu biri predviđeni kolektivnim ugovorom koji obavezuje poslodavca (opšti, granski i kolektivni ugovor kod poslodavca) i ugovorom o radu.

Privremena spriječenost za rad zbog bolesti

Privremena spriječenost za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju je jedan od slučajeva u kojima zapošljeni ima pravo na naknadu zarade. U skladu s članom 37 Zakona o obaveznom zdravstvenom osiguranju, to će biti sljedeće situacije:

bolest ili povreda (na radu ili van rada); stavljanje pod zdravstveni nadzor ili se nad njima sprovodi karantin; ako je zapošljeni izolovan kao kliconoša ili zbog pojave zaraze u domaćinstvu; ako je određen da njeguje oboljelog člana uže porodice; ako je spriječen da radi zbog dobrovoljnog davanja krvi, organa, tkiva i ćelija; i ako je određen za pratioca oboljelog lica upućenog na liječenje ili ljekarski pregled u drugo mjesto, odnosno dok traje bolničko liječenje. U skladu s članom 40 Zakona o obaveznom zdravstvenom osiguranju, naknada zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad određuje se najmanje u visini od 70% od osnova za naknadu, s tim što se može utvrditi veći iznos kolektivnim ugovorom.

Ipak, zakon predviđa slučajeve u kojima ce zapošljeni imati pravo na naknadu zarade u visini 100 odsto od osnova, i to u slučaju: spriječenosti za rad usljed profesionalne bolesti i povrede na radu (osim za posljedice koje su nastupile usljed profesionalne bolesti i povrede na radu), održavanja trudnoće (liječenja prijetećeg abortusa), kao i dobrovoljnog davanja krvi, tkiva i organa; kao i zbog liječenja osnovne bolesti i stanja, i to: malignih bolesti, hemofilije, cistične fibroze, epilepsije, multiple skleroze, mišićne distrofije, cerebralne paralize, paraplegije i kvadriplegije, sistemskih autoimunih bolesti, hronične bubrežne insuficijencije (dijaliza), HIV i karantinskih bolesti i psihoze, kao i usljed njege djeteta oboljelog od malignih bolesti. Osim navedenih slučajeva, naknada zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad u visini 100 odsto od osnova obezbjeđuje se i osiguranim licima s urođenim nedostatkom gornjih ili donjih ekstremiteta, slijepim i gluvonijemim licima.

Osnov za obračun naknade zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad je prosjek osnovne zarade (kojoj se u smislu ove zakonske norme dodaje poseban dio zarade i uvećanje zarade po osnovu minulog rada), odnosno naknade zarade koju je zapošljeni ostvario u posljednjih 12 mjeseci koji prethode mjesecu u kome je nastupila privremena spriječenost za rad. Kao što se iz ove odredbe može zaključiti, prilikom utvrđivanja osnova za naknadu zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad ne uzima se uvećanje zarade po osnovu prekovremenog, noćnog rada i rada u dane državnih praznika, kao ni dio zarade za radni učinak.

Obračun zarade

Naknadu zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad dužan je da obračuna i isplati poslodavac, s tim što po isteku 60 dana privremene spriječenosti za rad, naknadu zarade obračunava i isplaćuje poslodavac, a Fond za zdravstveno osiguranje poslodavcu refundira isplaćena sredstva. U skladu s članom 41 Zakona o obaveznom zdravstvenom osiguranju, Fond za zdravstveno osiguranje refundira poslodavcu isplaćenu naknadu zarade u visini od 70 odsto od osnova za naknadu, a najviše do iznosa koji ne može biti veći od jedne prosječne zarade zapošljenih u Crnoj Gori u prethodnoj godini, po podacima organa uprave nadležnog za poslove statistike.

Ako je u pitanju naknada zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog održavanja trudnoće (liječenja prijetećeg abortusa), poslodavac ima pravo na refundaciju do iznosa koji ne može biti veći od dvije prosječne zarade zapošljenog u Crnoj Gori u prethodnoj godini, po podacima organa uprave nadležnog za poslove statistike. U vezi s ovom odredbom treba ukazati da je poslodavac u slučaju odsustva s rada dužan da zapošljenoj isplati zaradu u visini 100% od osnova (nezavisno od toga da li je taj iznos veći od dvije prosječne zarade i nezavisno od toga da li ce poslodavcu biti refundiran cijeli iznos).

Zakon o obaveznom zdravstvenom osiguranju predviđa i slučajeve u kojima zapošljeni neće imati pravo na naknadu zarade, a to su: ako je sam zapošljeni prouzrokovao privremenu spriječenost za rad; ako za vrijeme privremene spriječenosti za rad obavlja privrednu ili drugu djelatnost, bez obzira na to da li ostvaruje prihod od te djelatnosti; ako je sprječavao ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad; ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne liječenju, osim ako za liječenje nije potreban pristanak predviđen posebnim propisima; ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom doktoru ili izabranom timu, odnosno komisiji za ocjenu sposobnosti ili se ne odazove na ljekarski, odnosno komisijski pregled u zakazano vrijeme; ako u vrijeme korišcenja prava na privremenu sprijećenost za rad promijeni mjesto boravka, osim u cilju liječenja, u skladu sa zakonom.

Osim nevedenih slučajeva, naknada zarade ne pripada ni licima koja su na izdržavanju kazne zatvora i licima kojima je izrečena mjera bezbjednosti obavezno psihijatrijsko liječenje i čuvanje u zdravstvenoj ustanovi i mjera obavezno liječenje alkoholičara i narkomana. U slučaju duže spriječenosti za rad (10 mjeseci u kontinuitetu odnosno 12 mjeseci u toku kojih je bilo ukupno deset mjeseci spriječenosti za rad s prekidima), Fond za zdravstveno osiguranje je dužan da osiguranika upiti na ocjenu radne sposobnosti, odnosno invalidnosti u postupku pred Fondom PIO. Fond PIO je dužan da izvrši ocjenu radne sposobnosti, odnosno invalidnosti u roku do 60 dana od dana podnošenja zahtjeva za ocjenu radne sposobnosti i za to vrijeme naknadu zarade obezbjeđuje Fond za zadravstevno osiguranje, a po isteku tog roka, naknadu zarade obezbjeđuje Fond penzijskog i invalidskog osiguranja Crne Gore.

Pravo na naknadu zarade prestaje kada rješenje o utvrđenoj invalidnosti postane pravosnažno, u skladu s propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Prekid rada bez krivice zapošljenog

U ovom članu se uređuje pravo zapošljenog na naknadu zarade u slučaju da je došlo do prekida rada kod poslodavca bez njegove krivice. U cilju sprečavanja eventualnih zloupotreba ovog instituta od strane poslodavca, u stavu 2 ovog člana takstativno su nabrojani slučajevi u kojima poslodavac može prekinuti rad, a to su: prekid zbog problema u poslovanju poslodavca: u konkretnom slučaju važno je istaći da se radi o problemima u poslovanju koji su uzrokovani objektivnim okolnostima (npr. nemogućnost realizacije projekta, kvar na mašinama i sirovinama i sl.); prekid zbog zabrane obavljanja djelatnosti od strane nadležnog državnog organa: u konkretnom slučaju se radi o zabrani rada od strane nadležne inspekcije, koja u skladu s članom 15, stav 1, tačka 3 Zakona o inspekcijskom nadzoru, ima ovlašcćnje da radi otklanjanja utvrđenih nepravilnosti poslodavcu zabrani rad.

Osim inspektora rada, to ovlašćenje mogu imati i drugi inspektori ukoliko uoče nepravilnosti u oblasti za koju su ovlašćeni da vrše nadzor (zavisno od djelatnosti koju poslodavac obavlja), kao i drugi nadležni organi (npr. zbog zaštite zdravlja, bezbjednosti i u drugim slučajevima zaštite opšteg interesa); prekid uzrokovan prirodnim nepogodama (npr. požar, poplava, zemljotres i sl.); i prekid u drugim slučajevima koji su predviđeni kolektivnim ugovorom. U slučaju prekida rada koji je nastao bez krivice zapošljenog on ima pravo na naknadu u visini 60 odsto osnova za naknadu, a osnov čini njegova prosječna zarada ostvarena u prethodnom polugodištu i ne može biti niža od minimalne zarade u Crnoj Gori.

Međutim, u skladu sa stavom 5 ovog člana, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu se može predvidjeti i veći iznos naknade zarade po ovom osnovu. Tako, Opšti kolektivni ugovor (koji se primjenjuje na sve zapošljene u Crnoj Gori) predviđa da će zapošljeni u ovom slučaju imati pravo na naknadu zarade u iznosu od 70% osnova za naknadu.

U cilju dodatne zaštite zapošljenih, predviđene još neke obaveze za poslodavca, i to: poslodavac je dužan u slučaju prekida rada da zapošljenom uruči pisani akt koji sadrži: razlog za prekid rada, trajanje prekida rada i visinu naknade zarade. Iako se u stavu 3 to ne precizira, podrazumijeva se da se pisani akt zapošljenom treba uručiti prije nego što dođe do prekida rada (npr. ako su razlozi za prekid rada problemi u poslovanju), osim ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da to uradi iz razloga koji se vezuju za višu silu, kada bi trebalo da odluku donese čim se za to stvore uslovi.

naknadu zarade, čiji iznos je predvi đen u stavu 1 ovog člana, poslodavac može da isplaćuje najduže četiri mjeseca u toku jedne kalendarske godine. U vezi s ovom odredbom se mogu postaviti tri pitanja, i to:

Može li poslodavac ukoliko prekid rada traje i duže od četiri mjeseca da nastavi da isplaćuje naknadu zarade u iznosu od 70 odsto od osnovice? Odgovor na ovo pitanje bi bio: ukoliko prekid rada traje duže od četiri mjeseca, poslodavac će nakon četiri mjeseca biti u obavezi da zapošljenom isplaćuje naknadu zarade u punom iznosu, odnosno 100% od osnova.

Može li se kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu predvidjeti duži period u kojem poslodavac može da isplaćuje naknadu zarade po ovom osnovu? Odgovor na ovo pitanje dat je u članu 6 ZOR-a, koji predviđa da kolektivni ugovor i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zapošljenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni ovim zakonom. U suprotnom, takve odredbe bi bile ništave.

Može li se ova odredba primijeniti samo ako dođe do totalnog prekida rada kod poslodavca ili se može primijeniti i u slučaju prekida rada u dijelu poslodavca? Imajući u vidu razloge zbog kojih se primjenjuje ova norma, mišljenja sam da se odredba o naknadi zarade u slučaju prekida rada bez krivice zapošljenog može primijeniti i ako dođe do prekida rada bilo u jednom ili više organizacionih djelova (npr. pogona) kod poslodavca.

Disciplinska odgovornost

Poštovanje predviđenih obaveza zapošljenih, kao i savjesno izvršavanje radnih zadataka, a sa tim u vezi i naloga i odluka poslodavca pretpostavke su nesmetanog procesa rada i uspješnog izvršavanja radnih zadataka. Zapošljeni ima obavezu da se pridržava radnih obaveza, koje predstavljaju njegove dužnosti u ponašanju na radu i u vezi s radom, koje su predviđene pravnim propisima. Radne obaveze mogu biti predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

PRETPOSTAVKE ODGOVORNOSTI

Dakle, povreda radne obaveze je objektivna pretpostavka za disciplinsku odgovornost. Međutim, da bi zapošljeni odgovarao za povredu radne obaveze, potrebno je da budu ispunjena dva uslova: uračunljivost i vinost. Uračunljivost podrazumijeva sposobnost zapošljenogda upravlja svojim postupcima i ona se pretpostavlja, a ukoliko postoji sumnja mora se dokazati da je kod zapošljenog postojala smanjena uračunljivost, odnosno da je u vrijeme izvršenja povrede radne obaveze bio neuračunljiv. To znači da u slučaju da se dokaže da je neuračunljivost kod zapošljenog nastupila u nekom periodu nakon što je izvršio povredu radne obaveze, ona neće uticati na disciplinsku odgovornost.

Kada je u pitanju vinost ili krivica, zapošljeni će odgovarati za teži oblik krivice (umišljaj), ali i za lakši oblik krivice (nehat), s tim što će stepen krivice biti od značaja prilikom utvrđivanja disciplinskih sankcija. Umišljaj postoji kada je zapošljeni bio svjestan da svojim ponašanjem (činjenjem ili nečinjenjem) čini ili može učinjeti povredu radne obaveze, a nije ništa preduzeo da dođe do takve posljedice. Nehat može biti svjesni (kada je zapošljeni bio svjestan da njegovo ponašanje za posljedicu može imati povredu radne obaveze, ali je smatrao da do povrede neće doći) i nesvjesni (kada zapošljeni nije bio svjestan da njegovo ponašanje može imati za posljedicu povredu radne obaveze, ali je s obzirom na poslove koje obavlja, bio dužan da zna da takva mogućnost postoji).

POVREDE RADNE OBAVEZE

Povreda radne obaveze postoji ukoliko su ispunjeni sljedeći uslovi:

– da je radna obaveza predviđena zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu u vrijeme kada je učinjena: iako se načelo legaliteta (nulla poena sine lege) ne može u potpunosti primijeniti kod disciplinske odgovornosti, jer neke obaveze zapošljenog nijesu i ne mogu biti do kraja unaprijed konkretizovane, već proizlaze iz njegove opšte obaveze lojalnosti prema poslodavcu i poštovanja obaveza koje proizlaze iz radnog odnosa (kao što je npr. obaveza izvršavanja naloga poslodavca koja se može odnositi na različita ponašanja zapošljenog), zapošljeni ne može odgovarati za ponašanja koja nijesu predviđena kao povreda radne obaveza, odnosno koja su naknadno predviđena kao povreda radne obaveze). Obaveza poštovanja radnih obaveza treba da bude jednako važna, kako u pogledu onih radnih obaveza koje su direktno navedene (radnja povrede, njene posljedice, i drugi elementi), tako i u pogledu onih radnih obaveza koje su sadržane u blanketnim normama, tj. u onim normama koje upućuju na propise o zaštiti na radu, poslovnoj ili drugoj tajni, i td.;

– da postoji “napad” na utvrđenu radnu obavezu: koji se može sastojati u činjenju zapošljenog (to je neka aktivna radnja zapošljenog, npr. izazivanje nereda, nepravilno raspolaganje sredstvima, odavanje poslovne tajne i si.) ili nečinjenju zapošljenog (to je pasivno ponašanje, odnosno propuštanje da se učini ono što je bila obaveza zapošljenog, npr. neopravdano izostajanje s posla, nepoštovanje radnog vremena, nepostupanje u skladu s propisima o zaštiti i zdravlju na radu i si.)

– da je “napad” izvršio zapošljeni na radu i u vezis radom: što znači da disciplinski može odgovarati samo lice koje je u radnom odnosu;

– da postoji uzročna veza između ponašanja (činjenja ili nečinjenja) zapošljenog i posljedice, tj. učinjene povrede radne obaveze.

Povrede radnih obaveza mogu biti predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a zavisno do njihove težine, mogu se podijeliti na teže i lakše.

DISCIPLINSKI POSTUPAK

Da bi odluka kojom se utvrđuje disciplinska odgovornost bila zakonita, pored materijalno-pravnih uslova koji se tiču postojanja povrede i odgovornosti zapošljenog za učinjenu povredu radne obaveze, treba da budu ispunjeni i procesno-pravni elementi, odnosno da disciplinska odluka bude donijeta u zakonito sprovedenom disciplinskom postupku.

Nepoštovanje obaveza koje su zakonom predviđene u postupku utvrđivanja disciplinske odgovornosti za posljedicu će imati nezakonitu disciplinsku odluku, bez obzira na ispunjenost materijalnopravnih elemenata. Disciplinski postupak bi mogli definisati kao skup procesnih pravila, koji su uz materijalno-pravne uslove, neophodni za donošenje zakonite odluke povodom disciplinke odgovornosti zapošljenog.

Disciplinski postupak podrazumijeva nekoliko faza, i to:

1. Donošenje odluke: odluku o pokretanju disciplinskog postupka može donijeti samo direktor, koji je disciplinski organ, a to može učiniti ili na osnovu sopstvenog saznanja, ili na osnovu inicijative koju može da podnese svaki zapošljeni kod poslodavca

– dakle nezavisno od toga da li je pretpostavljeni zapošljenom u odnosu na kojeg se odnosi pomenuta inicijativa. Poslodavac nije u obavezi da pokrene disciplinski postupak, na osnovu dostavljene inicijative, ali je u slučaju neprihvatanja inicijative, dužan da u roku od 15 dana od dana njenog podnošenja o tome obavijesti podnosioca inicijative. Podrazumijeva se da obavještenje treba biti dato u pisanoj formi, uz navođenje razloga za odbijanje inicijative.

2. Upozorenje zapošljenom protiv koga se vodi postupak: ovo upozorenje se dostavlja u pisanoj formi i obavezno mora da sadrži: lične podatke zapošljenog, radno mjesto na koje je raspoređen, opis i vremenski okvir povrede radne obaveze, kao i naznaku da ima pravo da se usmeno izjasni o navodima i činjenicama koje ukazuju na povredu radne obaveze. Direktor je dužan da zapošljenom dostavi navedeno upozorenje u roku od 15 dana od dana saznanja za povredu radne obaveze, odnosno od dana prihvatanja inicijative, drugim riječima: obavještenje se dostavlja u roku od 15 dana od dana donošenja odluke o pokretanju disciplinskogpostupka.

3. Izjašnjenje zapošljenog: zapošljeni ima rok od 15 dana za izjašnjenje o navodima koji su sadržani u upozorenju. Ukoliko se zapošljeni ne izjasni u navedenom roku, u skladu sa stavom 6 ovog člana smatraće se da se saglasio sa svim navodima iz upozorenja.

4. Usmeno saslušanje je moguća faza u disciplinskom postupku, koju je direktor dužan da sprovede ukoliko zapošljeni u roku od pet dana od dana dostavljanja upozorenja to od njega zatraži u pisanoj formi. U tom slučaju, usmeno saslušanje se organizuje u okviru roka od 15 dana koji je ostavljen kao rok za izjašnjenje zapošljenog.

Direktor je dužan da organizuje raspravu koja je slična raspravi u “klasičnom” disciplinskom postupku, jer njoj osim zapošljenog mogu da prisustvuju i njegov branilac i predstavnik sindikata (pri tome se misli samo na predstavnika sindikata čije je zapošljeni član). Ovdje je važno napomenuti da je za zakonitost postupka bitno da se poziv za raspravu uredno dostavi svim učesnicima u postupku, pa i sindikatu, jer će u suprotnom direktor ili lice koje vodi postupak učiniti bitnu povredu vođenja disciplinskog postupka. Pri tome, direktor ne mora da vodi postupak, već za vođenje postupka može da ovlasti i drugo lice.

To drugo lice može biti kako zapošljeni kod tog poslodavca, tako i stručno lice koje nije u radnom odnosu kod poslodavca (npr. advokat, profesor, stručnjak iz prakse i si.). Za zakonitost postupka u ovom slučaju je važno da ovlašćenje za vođenje postupka mora biti dato u pisanoj formi i prije održavanja rasprave. O održanoj raspravi se vodi zapisnik, koji sadrži sljedeće elemente: podaci o direktoru, odnosno ovlašćenom licu, mjestu i vremenu održavanja rasprave, zapošljenom protiv koga se vodi postupak utvrđivanja odgovornosti, učesnicima rasprave, sadržini zahtjeva za pokretanje postupka, izjašnjenju zapošljenog o povredi radne obaveze, izjašnjenju ovlašćenog predstavnika sindikata, branioca zapošljenog, svjedoka i vještaka i dokazima izvedenim u toku postupka. Zapisnik potpisuju direktor, odnosno ovlašćeno lice, zapošljeni protiv koga se vodi postupak, odnosno njegov branilac i zapisničar. Na osnovu svega izloženog, možemo zaključiti da se u disciplinskom postupku, u okviru usmene rasprave dokazuje krivica zapošljenog za učinjenu povredu radne obaveze.

ODLUKA

Disciplinski postupak se završava donošenjem odluke.

Ovu odluku, kao i odluku kojom se pokreće disciplinski postupak može donijeti samo direktor, jer on vrši disciplinsku vlast koja pripada poslodavcu. Ovo je posebno važno naglasiti u situaciji u kojoj disciplinski postupak nije vodio direktor, već neko drugo lice, jer i u tom slučaju odluku o disciplinskoj odgovornosti može donijeti samo direktor.

Odluka u disciplinskom postupku može imati tri različite posljedice:

– obustavljanje disciplinskog postupka: ako nastupi zastarjelost vođenja postupka; ako zapošljenom prestane radni odnos po nekom drugom osnovu; ako se utvrdi da ponašanje zapošljenog ne predstavlja povredu radne obaveze; ako ne postoje dokazi daje zapošljeni izvršio povredu radne obaveze; ukoliko je povodom iste povrede radne obaveze već donijeta disciplinska odluka;

– oslobađanje zapošljenog od odgovornosti: ako u disciplinskom postupku nije utvrđena njegova krivica za povredu radne obaveze;

– utvrđivanje odgovornosti zapošljenog i izricanje disciplinske sankcije: ukoliko je utvrđena krivica zapošljenog za povredu radne obaveze.

Pri tome, disciplinska odluka mora da sadrži pravilnu i potpunu identifikaciju bića povrede radne obaveze zbog koje je disciplinska mjera izrečena, što podrazumijeva da povreda radne obaveze koja je zapošljenom stavljena na teret, mora biti određena načinom, mjestom i vremenom izvršenja, a osim toga, izreka disciplinske odluke mora da sadrži i stepen krivice zapošljenog, jer će u suprotnom takva odluka biti nezakonita.

Direktor ima obavezu da odluku donese u roku od 15 dana od dana isteka roka za izjašnjenje, odnosno od okončanja rasprave.

Odluka direktora o disciplinskoj odgovornosti je konačna, što znači da zapošljeni nema mogućnost da pokrene interni postupak za njeno preispitivanje (putem žalbe), već može pokrenuti postupak za osporavanje odluke pred sudom ili u postupku mirnog rješavanja radnog spora. Ova odluka mora da sadrži: uvod (pravni osnov ža donošenje, posebno u pogledu težine povrede i vrste disciplinske sankcije, izreku (koja će da sadrži odredbu kojom se zapošljeni oglašava krivim, oslobađa odgovornosti ili se postupak obustavlja) i obrazloženje (u kojem detaljno treba da budu obrazloženi navodi koji su sadržani u dispozitivu odluke, a posebno moraju biti podaci o: mjestu, vremenu i načinu izvršenja povrede radne obaveze, krivici zapošljenog i uslovima za izricanje mjere).

Ovo je posebno važno kod odluke kojom se zapošljeni oglašava krivim, u kojoj moraju biti navedene i obrazložene sve činjenice i svi dokazi koji su sprovedeni u toku postupka, bilo da je bio skraćeni disciplinski postupak ili da je bila održana rasprava.

Ova odluka se dostavlja svim učesnicima u postupku: zapošljenom, odnosno njegovom braniocu ako ga ima i ovlašćenom predstavniku sindikata koji je učestvovao u postupku, najkasnije u roku od osam dana od dana donošenja.

DISCIPLINSKE SANKCIJE

Disciplinska sankcija je vrsta pravne sankcije koja je utvrđena zakonom ili drugim opštim aktom, koju izriče nadležni disciplinski organ u disciplinskom postupku, protiv zapošljenog koji je svojom krivicom izvršio povredu radne obaveze. Zakon o radu, za razliku od povreda radnih obaveza koje se mogu utvrditi pored zakona i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, ne ostavlja mogućnost da disciplinske sankcije budu predviđene nekim drugim opštim aktom, mimo zakona.

Zakon o radu predviđa sankcije za povrede radnih obaveza, na način da je omogućena postupnost u njihovom izricanju. To predstavlja važni novinu

– kako za zapošljenog, tako i za poslodavca, jer se na ovaj način omogućava poslodavcu, da cijeneći okolonosti svakog konkretnog slučaja, za težu ili za lakšu povredu se opredijeli za neku od predviđenih sankcija.

Tako, za lakše povrede radnih obaveza, poslodavac može izreći jednu od dvije predviđene sankcije:

– opomenu: podrazumijeva se da opomena traba biti data u pisanoj formi ili

– novčanu kaznu: izriče se u visini 20 odsto mjesečne zarade zapošljenog ostvarene u mjesecu u kome je odluka izrečena. Minimalmo trajanje sankcije je jedan mjesec, a maksimalno tri mjeseca.

Za teže povrede radnih obaveza predviđena je mogućnost izricanja jedne od sljedeće tri sankcije:

– novčana kazna: izriče se u visini od 20 do 30 odsto mjesečne zarade zapošljenog ostvarene u mjesecu u kojem je izrečena. Minimalno trajanje ove sankcije je jedan, a maksimalno četiri mjeseca.

– uslovni prestanak radnog odnosa:

ova sankcija predstavlja novinu u ZOR-u i podrazumijeva da poslodavac za težu povredu radne obaveze zapošljenom može izreći mjeru prestanka radnog odnosa pod „uslovnim dejstvom”, koje podrazumijeva da će sankcija biti aktivirana, ako zapošljeni u roku od šest mjeseci od njenog izricanja učini novu povredu radne obaveze, koja se kvalifikuje kao teža povreda radne obaveze. Na taj način, ova sankcija ima za cilj da utiče blagovremeno na korigovanje ponašanja zapošljenog.

– prestanak radnog odnosa kao mjera koje je bila predviđena i u ranijem zakonu.

Disciplinske sankcije su opšteg karaktera, što znači da se mogu izreći svakom zapošljenom, bez obzira na vrstu poslova koje obavlja ili eventualno posebna ovlašćenja koja ima kod poslodavca.

Kao što se može zaključiti, novčana kazna je predviđena i za lakše i za teže povrede radne obaveze, s tim što njena visina i trajanje zavise od težine povrede radne obaveze. Na taj način, novčana kazna ima dvije dimenzije: vrijednosnu dimenziju (zakon određuje gornji i donji limit koji je izražen u procentualno u odnosu na zaradu) i vremensku dimenziju (trajanje novčane kazne je ograničeno, odnosno novčana kazna može imati svoje dejstvo najviše tri mjeseca u slučaju lakše povrede radne obaveze, odnosno četiti mjeseca u slučaju teže povrede radne obaveze).

Prestanak radnog odnosa po sili zakona i sporazumom

Radni odnos može prestati nezavisno od volje subjekata radnog odnosa (po sili zakona), njihovim sporazumom ili voljom samo jedne ugovorne strane (otkazom poslodavca ili otkazom zapošljenog).

Radni odnos prestaje automatski kada se steknu zakonom predviđeni uslovi, koji su po svojoj prirodi takvi da objektivno onemogućavaju rad zapošljenome (na kraće, duže vrijeme ili za trajno).

Samim tim, i odluka o prestanku radnog odnosa u slučajevima koje zakon takstativno nabraja ima deklarativan karakter, jer se njome samo konstatuje (a ne utvrđuje) postojanje razloga za prestanak radnog odnosa.

Razlozi

To su sljedeći slučajevi:

kad zapošljeni navrši 67 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, danom dostavljanja konačne odluke zapošljenom.

Zapošljeni može biti aktivan na tržištu rada do navršenih 67 godina života, ukoliko ima minimalne godine staža osiguranja koje su mu neophodne za ostvarivanje prava na starosnu penziju. To dalje znači, da iz ove zakonske formulacije proizlazi da radni odnos prestaje po sili zakona samo ukoliko su kumulativno ispunjena oba uslova: 67 godina života + 15 godina penzijskog staža. Dakle, ne postoji mogućnost da se poslodavac i zapošljeni drugačije dogovore, odnosno da „produže trajanje radnog odnosa“, kakvo je rješenje postojalo u jednom periodu primjene ranije važećeg zakona.

Izuzetak od pravila da radni odnos prestaje s navršenih 67 godina života + 15 godina penzijskog staža predviđen je za preduzetnika i zapošljenog koji je osnivač ili vlasnik većinskog udjela u tom privrednom društvu. Osim toga, ostavljena je mogućnost da se izuzeci predvide i posebnim zakonom.

Kod ovog osnova potrebno je ukazati i na povezanost sa Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju, koji u članu 17 predviđa uslove za ostvarivanje prava na starosnu penziju, i to: 1) 67 života i 15 godina staža osiguranja; 2) 40 godina staža osiguranja i 3) 30 godina staža osiguranja, od čega najmanje 20 godina efektivno provedenih na radnim mjestima na kojima se u rudnicima staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem. Ovđe je neophodno ukazati da samo u slučaju ispunjenja uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju koji su definisani u tački 1) ovog člana prestaje radni odnos po sili zakona, dok u druga dva slučaja radni odnos može prestati samo na zahtjev zapošljenog. Tako npr. zapošljeni koji je ispunio uslov za ostvarivanje prava na starosnu penziju koji je predviđen pod tačkom 2 (40 godina staža osiguranja) može ostati u radnom odnosu sve dok ne navrši 67 godina života.

Važno je napomenuti i to da korisnici starosne penzije mogu da se uključe na tržište rada sve do svoje 67 godine, a da pri tome nastavljaju s redovnim ostvarivanjem prava na penziju. Osim toga, Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju u članu 112, stav 1 predviđa da korisnik penzije koji se zaposli, odnosno obavlja samostalnu djelatnost ima pravo, po prestanku tog zapošljenja, odnosno obavljanja te djelatnosti, na ponovno određivanje penzije, ako je bio u osiguranju po ovom zakonu najmanje godinu dana. Izuzetak od navednog rješenja se odnosi na zapošljene na koje se primjenjuje Zakon o državnim službenicima i namještenicima, koji u članu 34, stav 6 predviđa da u državnom organu ne može da zasnuje radni odnos lice koje je korisnik prava na penziju.

ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zapošljenog došlo do gubitka radne sposobnosti.

Zapošljenom koji izgubi radnu sposobnost radni odnos prestaje po sili zakona danom dostavljanja pravnosnažnog rješenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti, a rješenje o prestanku radnog odnosa je deklaratorne prirode. Pri tome, u skladu sa Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju, gubitak radne sposobnosti može biti potpun ili djelimičan (invalidnost utvređena u procentu od 75%). Ovđe je važno naglasiti da bez obzira na stepen invalidnosti, radni odnos će prestati po sili zakona danom dostavljanja pravosnažnog rješenja. Međutim, u skladu s članom 33 Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju, korisnik invalidske penzije može ponovo da zasnuje radni odnos, ali do 1/4 punog radnog vremena (10 časova sedmično).

ako mu je po zakonu, odnosno pravosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može se rasporediti na druge poslove 

U ovom slučaju radni odnos prestaje danom dostavljanja pravosnažne odluke kojom je zabranjen rad zapošljenom. Međutim, kod ovog razloga, prestanak radnog odnosa je uslovljen nemogućnošću raspoređivanja zapošljenog na druge poslove, koji bi bili u skladu s njegovim nivoom kvalifikacije i radnom sposobnošću, što znači da zapošljeni može tražiti poništenje odluke o prestanku radnog odnosa ukoliko je poslodavac imao slobodno odgovarajuće radno mjesto.

ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora biti odsutan s rada duže od šest mjeseci

Krivična odgovornost zapošljenog ima više posljedica po radno-pravni status zapošljenog, zavisno od toga da li je krivično djelo učinjeno na radu ili van rada i zavisno od vrste i dužine sankcije. U konkretnom slučaju, za prestanak radnog odnosa nije od značaja činjenica da li je krivično djelo učinjeno na radu ili van rada. U konkretnom slučaju, od presudne važnosti je trajanje same mjere. Naime, ako je kazna zatvora u trajanju do šest mjeseci zapošljenom će mirovati prava i obaveze, a ako je duža od šest mjeseci, onda će mu prestati radni odnos po sili zakona. Drugo važno pitanje jeste: u kom trenutku će zapošljenom prestati radni odnos? Zakonodavac je precizirao da momenat prestanka radnog odnosa jeste dan stupanja na izdržavanje kazne (dakle, ne dan kada je presuda postala pravosnažna).

ako mu je izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju dužem od šest mjeseci

U ovom slučaju radni odnos takođe prestaje zbog odsustva s rada zapošljenog koje traje duže od šest mjeseci. Radni odnos će prestati po sili zakona ne danom pravosnažnosti presude, već danom početka primjenjivanja te mjere (o mjerama bezbjednosti, vaspitnim i zaštitnim mjerama opširnije viđeti tekst koji se odnosi na mirovanje prava i obaveza).

usljed stečaja ili likvidacije, odnosno u svim drugim slučajevima prestanka rada poslodavca u skladu sa zakonom

U skladu s članom 12 Zakona o stečaju („Sl. list CG“, br. 1/2011, 53/2016, 32/2018 i 62/2018), stečaj se otvara u slučajevima stečajnih razloga, a to su trajnija nesposobnost plaćanja ili prezaduženost.

Trajna nesposobnost 

Pod trajnijom nesposobnošću za plaćanje podrazumijeva se situacija kada stečajni dužnik (poslodavac) ne može da odgovori svojim novčanim obavezama u roku od 45 dana od dana dospjelosti obaveze i ako je potpuno obustavio sva plaćanja u periodu od 30 dana neprekidno. S druge strane, stečajni dužnik (poslodavac) je prezadužen ako je njegova imovina manja od njegovih obaveza, ali se neće smatrati da je dužnik prezadužen ako se prema okolnostima slučaja, kao što su raspoloživi izvori sredstava, vrsta imovine i pribavljana osiguranja, može osnovano pretpostaviti da će nastavkom poslovanja uredno ispunjavati svoje obaveze po dospijeću.

Likvidacija privrednog društva, u skladu sa Zakonom o privrednim društvima može biti dobrovoljna: koja se može sprovesti kada privredno društvo ima dovoljno finansijskih sredstava da pokrije svoje obaveze. U vezi s ovim slučajem prestanka radnog odnosa važno je napomenuti da je u Zakonu o radu predviđena obaveza poslodavca da u slučaju dobrovoljne likvidacije zapošljenima prethodno isplati otpremninu u iznosu od dvije njegove prośečne mjesečne zarade u neto iznosu, odnosno dvije prośečne neto zarade, ako je to povoljnije za zapošljenog. Iz ovakvog rješenja proizlazi da je prethodna isplata otpremnine uslov da bi poslodavac mogao da uđe u postupak dobrovoljne likvidacije.

Ostali slučajevi

Drugi slučajevi prestanka rada poslodavca su regulisani Zakonom o privrednim društvima, zavisno od oblika privrednog društva, a mogu biti npr. poništenje osnivanja društva, smrt poslodavca kao fizičkog lica u slučajevima kada je sadržina ugovora o radu vezana za ličnost poslodavca (npr. ugovor za obavljanje poslova u domaćinstvu koji podrazumijeva njegu bolesnog člana porodice). Ovđe je važno napomenuti da u ostalim slučajevima smrti poslodavca kao fizičkog lice ne mora da dođe do prestanka radnog odnosa po sili zakona, jer njegova prava i obaveze prelaze na nasljednike, osim ako su se oni odrekli nasljedstva.

istekom vremena na koje je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme

Ovaj osnov prestanka radnog odnosa se podrazumijeva, jer je prestanak radnog odnosa koji je zaključen na određeno vrijeme u skladu s članom 37, stav 1 ZOR-a unaprijed određen rokom, izvršavanjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Ipak, do prestanka radnog odnosa po sili zakona neće doći ukoliko su se stekli uslovi za transformaciju ugovora o radu s određenog na neodređeno vrijeme, ukoliko je radni odnos na određeno vrijeme zaključen suprotno zakonu, odnosno ukoliko zapošljeni po isteku ugovora o radu nastavi da radi kod poslodavca.

smrću zapošljenog

Smrt zapošljenog je činjenica koja neminovno dovodi i do prestanka radnog odnosa po sili zakona, imajući u vidu da je radni odnos za bitan element imao lično svojstvo zapošljenog, pa tako se ne može povjeriti obavljanje njegovih poslova treće licu.

U slučaju prestanka radnog odnosa po sili zakona poslodavac donosi odluku, koja sadrži: osnov, obrazloženje i pouku o pravnom lijeku. Ova odluka ima deklaratorni karakter, jer se njome samo konstatuje ispunjenost zakonom predviđenih uslova za prestanak radnog odnosa, koji poslodavca obavezuju na donošenje odluke o prestanku radnog odnosa.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Sporazumni prestanak radnog odnosa je izraz dobrovoljnosti, kao bitnog obilježja pojma radnog odnosa, koji nastaje saglasnošću volja ugovornih strana, a koje ga na isti način mogu i raskinuti. Ovu mogućnost stranke mogu predviđeti prilikom zasnivanja radnog odnosa i unijeti odredbu o tome u ugovor o radu, ali se one mogu u svako doba sporazumjeti da radni odnos prestane, pri čemu se sporazumijevaju i o svim spornim pitanjima koje u vezi s tim mogu nastati. Sporazum mora biti sačinjen u pisanoj formi i obavezno sadrži dan prestanka radnog odnosa (koji treba biti određen datumom). Inicijativu za sporazumni raskid ugovora o radu mogu dati kako zapošljeni, tako i poslodavac.

Međutim, zapošljeni ne može povući svoju inicijativu za sporazumni raskid ugovora o radu nakon donošenja odluke nadležnog organa kod poslodavca o njenom prihvatanju. Slično stanovište zauzeo je i Vrhovni sud Crne Gore, u presudi Rev 504/2016(2), od 25. 05. 2016. godine, u kojoj se navodi sljedeće: „Neosnovan je zahtjev zapošljenog za vraćanje na rad jer je on podnošenjem zahtjeva za sporazumni raskid ugovora o radu jasno izrazio volju da ne želi više da radi kod poslodavca, pa ta izjava ima karakter jednostrane izjave volje i proizvodi pravno dejstvo“.

Takođe, nakon postignute saglasnosti o prestanku radnog odnosa, zapošljeni ne može jednostranom izjavom volje od nje odustati. Međutim, nije isključena mogućnost zloupotrebe ovlašćenja od strane poslodavca što može uticati na kvalitet volje zapošljenog, tj. može imati za posljedicu manjkavost njegove volje. U slučaju manjkavosti volje zapošljenog može se postaviti pitanje njenog pravnog dejstva, a time i punovažnosti prestanka radnog odnosa na ovaj način. Iz tog razloga je predviđeno da sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodi pravno dejstvo tek od dana ovjere kod nadležnog organa (to može biti notar ili sud).

Zakon o radu (ZOR) predviđa mogućnost isplate otpremnine u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa. Međutim, treba podśetiti da je u članu 21, stav 6 ZOR-a predviđena smetnja za zasnivanje radnog odnosa za lice kome je isplaćena otpremnina u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa u privrednom društvu, javnoj ustanovi i drugoj javnoj službi, čiji je većinski vlasnik država, odnosno jedinica lokalne samouprave ili država, odnosno jedinica lokalne samouprave ima učešće u kapitalu, na način što u periodu od pet godina od dana isplate otpremnine ne može zasnovati radni odnos ni u jednom od navedenih pravnih lica, osim ukoliko vrati cjelokupni iznos isplaćene otpremnine.

Ovo ograničenje (za razliku od otpremnine koja se isplaćuje u slučaju prestanka potrebe za radom zapošljenog) odnosi se i na lica s invaliditetom. Otpremnina u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa razlikuje se od od otpremnine u slučaju prestanka potrebe za radom zapošljenog i po sljedećem:

otpremnina u slučaju prestanka potrebe za radom zapošljenog je zakonom predviđena kao obaveza poslodavca ukoliko zapošljenom nije mogao omogućiti ni jedno drugo pravo, dok u ovom slučaju isplata otpremnine nije obavezna, već je definisana kao mogućnost – ukoliko se zapošljeni i poslodavac sporazumiju.

u slučaju isplate otpremnine kod sporazumnog prestanka radnog odnosa zakon ne određuje ni minimalni iznos otpremnine, tako da je i njena visina predmet dogovora zapošljenog i poslodavca.

za razliku od situacije kada se otpremnina isplaćuje zapošljenima za čijim radom je prestala potreba, u skladu s članom 169 ZOR-a, u ovom slučaju otpremnina nije uslov za prestanak radnog odnosa, već se poslodavac i zapošljeni mogu sporazumjeti da otpremnina bude isplaćena u nekom roku nakon prestanka radnog odnosa.

Kolektivno otpuštanje

Sloboda poslodavca da otkaže ugovore o radu podliježe brojnim ograničenjima, u cilju zaštite zapošljenog kao ekonomski slabije strane

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca proizlazi iz slobode preduzetništva, koju Ustav Crne Gore garantuje u članu 59.

Međutim, ova sloboda nije apsolutna, već podliježe ograničenjima, a u cilju zaštite zapošljenog kao ekonomski slabije strane u radnom odnosu. Rješenja sadržana u ZOR-u usaglašena su s Konvencijom Međunarodne organizacije rada br.158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca.

U tom smislu, u članu 4 Konvencije se navodi da radni odnos zapošljenog ne može prestati ukoliko ne postoji valjan razlog, koji se može odnositi na tri situacije: 1) sposobnost zapošljenog, 2) ponašanje zapošljenog ili 3) operativne potrebe privrednog društva, ustanove ili službe.

Kod kolektivnog otpuštanja razlozi za otkazivanje ugovora o radu nijesu vezani za krivicu zapošljenog/zapošljenih ili za njegov/njihov doprinos na radu, već su u pitanju „poslovni razlozi“.

Javnost postupka

S tim u vezi, potrebno je ukazati na nekoliko pravnih aspekata koji karakterišu kolektivno otpuštanje, a koji utiču na transparentnost postupka otkazivanja ugovora o radu:

– Prvi je kvantitativni aspekt, koji se odnosi na minimalni broj zapošljenih za čijim radom je prestala potreba kod poslodavca. Taj broj je Zakonom o radu utvrđen na 20 zapošljenih, bez obzira na ukupan broj zapošljenih kod poslodavca.

– Drugi je temporalni aspekt, koji se tiče perioda u kojem će se sprovesti postupak kolektivnog otpuštanja i taj period iznosi 90 dana.

– Treći i najvažniji aspekt se tiče uloge sindikata, odnosno zapošljenih ili predstavnika zapošljenih ukoliko kod poslodavca nije organizovan sindikat, u postupku kolektivnog otpuštanja – kroz obavezu poslodavca da informiše i konsultuje sindikat, odnosno zapošljene ili predstavnike zapošljenih. Pri tome, treba napomenuti da se u konkretnom slučaju obaveza poslodavca jednako odnosi na svaki sindikat (koji je organizovan kod tog poslodavca) koji je upisan u registar sindikanih organizacija, nezavisno od toga da li je reprezentativan.

DOSTAVA INFORMACIJA

U skladu s članom 167, poslodavac ima obavezu da najprije informiše sindikat o planiranom otpuštanju zapošljenih i da mu s tim u vezi dostavi sve potrebne informacije, prije donošenja odluke o kolektivnom otpuštanju (npr.nakon što pripremi nacrt plana za kolektivno otpuštanje, isti će dostaviti sindikatu, odnosno predstavnicima zapošljenih).

To podrazumijeva dostavljanje sveobuhvatnih informacija koje su taksativno navedene u članu 167 stav 2, i to:

1) Razloge za prestanak potrebe za radom zapošljenih. To mogu biti: ekonomski razlozi (npr. ekonomske poteškoće s kojima se suočava poslodavac, koje ne moraju biti direktno vezane za poslovne poteze poslodavca, ali dovode do stvarnih ili predviđenih gubitaka ili kad postoji trajno smanjenje nivoa redovnih prihoda ili prodaje); organizacioni razlozi (npr. pomjene u organizacionom smislu, kada nastupe promjene u sistemu i metodama rada ili u načinu organizacije proizvodnje koje podrazumijevaju smanjenje obima poslova, a samim tim i broja izvršilaca, što podrazumijeva i izmjene akta o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, na način što se neka radna mjesta ili organizacione jedinice kod poslodavca ukidaju ili se smanjuje broj zapošljenih na određenim radnim mjestima), tehnološki razlozi (npr. uvođenje novih tehnologija, promjene u metodama rada ili drugi razlozi koji imaju za cilj povećanje konkurentnosti poslodavca i unapređenje metoda poslovanja), proizvodni razlozi (kada nastupe promjene u potražnji proizvoda ili usluga koje poslodavac namjerava da plasira na tržište) ili slični razlozi.

Postojanje objektivnih razloga za otkaz, koji nijesu vezani za ličnost zapošljenog je jedan od uslova za zakonitost prestanka radnog odnosa;

2) Broj ukupno zapošljenih (to podrazumijeva sve zapošljene, nezavisno od toga da li imaju zaključen ugovor o radu na određeno ili na neodređeno vrijeme i bez obzira da li su u radnom odnosu s punim ili s nepunim radnim vremenom);

3) Kriterijume za utvrđivanje zapošljenih za čijim radom bi mogla prestati potreba. Informisanje sindikata, odnosno predstavnika zapošljenih o navedenim kriterijumima ima za cilj da postupak utvrđivanja zapošljenih za čijim radom prestaje potreba bude u potpunosti objektivan. Ipak, zakon ne precizira koji su to kriterijumi na osnovu kojih će se utvrditi zapošljeni za čijim radom je prestala potreba, kao ni način bodovanja pojedinih kriterijuma, već odluku o tome prepušta poslodavcu, s tim što u stavu 5 ovoga člana upućuje da oni ne mogu da budu u suprotnosti s odredbama ovog zakona koje se odnose na zabranu diskriminacije zapošljenih.

Poslodavac kriterijume (i način bodovanja pojedinih kriterijuma) može predviđeti u nacrtu plana za rješavanje statusa zapošljenih za čijim je radom prestala potreba, a može i posebnim internim aktom predviđeti kriterijume koji će primjenjivati prilikom utvrđivanja zapošljenih za čijim radom je prestala potreba, koji bi bili primjenljivi u svim slučajevima prestanka potrebe za radom zapošljenih, nezavisno od njihovog broja.

Ipak, u ovom drugom slučaju – ako je u pitanju prestanak potrebe za radom za više od 20 zapošljenih – ti kriterijumi moraju biti predmet konsultovanja sa sindikatom, odnosno zapošljenima ili predstavnikom zapošljenih, ako kod poslodavca nije organizovan sindikat.

4) Broj zapošljenih za čijim radom bi mogla prestati potreba, kao i podatke o njihovom radnom mjestu i poslovima koje obavljaju za čijim radom bi mogla prestati potreba. Pri tome, broj zapošljenih za čijim bi radom mogla prestati potreba mora biti u skladu sa zakonom propisanim minimumom (najmanje 20 zapošljenih), a podaci o radnom mjestu i poslovima koje obavljaju proizilaze iz akta o sistematizaciji. Čini se da je zbog toga ova informacija od velikog značaja u slučaju utvrđivanja opravdanog otkaza, jer radna mjesta i opis poslova koje obavljaju zapošljeni za čijim radom je prestala potreba moraju biti direktno povezani s razlozima za prestanak potrebe za njihovim radom;

5) Kriterijumi za izračunavanje visine otpremnine. Ovi kriterijumi su utvrđeni u članu 162 ZOR-a i odnose se na godine provedene u radnom odnosu kod poslodavca. Osim toga, kolektivnim ugovorom mogu biti utvrđeni i povoljniji kriterijumi za utvrđivanje otpremnine.

6) Mjere koje je poslodavac preuzeo radi zbrinjavanja zapošljenih za čijim radom bi mogla prestati potreba: raspored na druge poslove kod istog poslodavca u stepenu stručne spreme zapošljenog; raspored kod drugog poslodavca u kvalifikaciji nivoa obrazovanja odnosnoj stručnoj kvalifikaciji obrazovanja zapošljenog, uz njegovu saglasnost; stručno osposobljavanje, prekvalifikacija ili dokvalifikacija za rad na drugo radno mjesto kod istog ili drugog poslodavca i druge mjere u skladu s kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Pri tome, pravne alternative koje su predviđene u članu 167, stav 2, tačka 6 predstavljaju mogućnost, koju poslodavac treba da iskoristi ukoliko objektivno za to ima uslova. Ovu „mogućnost“ treba tumačiti na sljedeći način: npr. ako poslodavac ima slobodno radno mjesto na koje bi mogao rasporediti zapošljenog za čijim radom je prestala potreba (ako radno mjesto odgovara nivou kvalifikacija i radnoj sposobnosti zapošljenog), onda je poslodavac dužan da izvrši raspoređivanje zapošljenog, jer je otkaz ugovora o radu u ovom slučaju kranja mjera – koju poslodavac može da iskoristi ako nije u mogućnosti da zapošljenom obezbijedi ni jedno od prava (mjera) koja su navedena u ovoj odredbi.

Treba napomenuti da u slučaju spora u vezi s mogućnošću ostvarivanje neke od mjera koje su predviđene u ovoj odredbi, sud ne može da se upušta u ocjenu cjelishodnosti mjera poslodavca preduzetih u cilju zbrinjavanja zapošljenih za čijim je radom restala potreba, a teret dokazivanja činjenice da je poslodavac imao mogućnost da zapošljenog rasporedi na drugo radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnoj sposobnosti je na zapošljenom.

S druge strane, ukoliko je zapošljeni odbio neko od prava koje mu je poslodavac ponudio u cilju rješavanja radnopravnog statusa (npr. ako zapošljeni odbije odgovarajuće raspoređivanje na drugo radno mjesto ili kod drugog poslodavca), poslodavac mu može otkazati ugovor o radu, bez obaveze isplate otpremnine.

Konsultacije

Nakon dostavljanja navedenih informacija slijedi faza konsultovanja sa sindikatom, odnosno predstavnicima zapošljenih. S praktičnog aspekta, najjednostavnije je da sve navedene informacije budu sadržane u nacrtu programa za ostvarivanje prava zapošljenih za čijim je radom prestala potreba. Na taj način, nacrt programa predstavlja osnov za sljedeću fazu – fazu konsultovanja, u okviru koje bi sindikat, odnosno predstavnici zapošljenih dostavljali poslodavcu svoja mišljenja i prijedloge.

Dakle, važno je napomenuti da se informisanje, a potom konsultovanje sa sindikatom, odnosno predstavnicima zapošljenih vrši na inicijativu poslodavca, koji je dužan da zatraži mišljenje sindikata najkasnije 90 dana prije dana planiranog otpuštanja, dok sama faza konsultovanja ne može biti kraća od 30 dana (u okviru prethodno navedenog roka od 90 dana najmanje 30 dana mora biti opredijeljeno za postupak konsultovanja).

U toku faze konsultovanja podrazumijeva se aktivna uloga sindikata, odnosno zapošljenih i predstavnika zapošljenih, kroz dijalog s poslodavcam, koji ima za cilj da se spriječi prestanak potrebe za radom zapošljenih ili da se ublaže njegove posljedice (kroz raspoređivanje zapošljenih na drugo radno mjesto, kod drugog poslodavca, njihovu prekvalifikaciju i dokvalifikaciju).

U tu svrhu, sindikat odnosno predstavnik zapošljenih u toku konsultovanja dostavlja mišljenja i prijedloge, bilo usmeno na sastancima s poslodavcem ili u pisanoj formi. Odnos poslodavca prema dostavljenim mišljenima i prijedlozima sindikata, odnosno zapošljenih ili predstavnika zapošljenih je jasno preciziran i podrazmijeva njegovu obavezu da u odnosu na svaki prijedlog dostavi pisano obrazloženje (nezavisno od toga da li je prijedlog prihvaćen ili nije). Ova obaveza se, naravno, odnosi samo na prijedloge koji imaju za cilj sprečavanje ili ublažavanje posljedica prestanka potrebe za radom.

Cilj procesa konsultovanja jeste postizanje sporazuma između poslodavca i sindikata, odnosno zapošljenih i predstavnika zapošljenih.

Sporazum

Međutim, postizanje sporazuma nije definisano kao imperativ, tako da ako do sporazuma ne dođe, smatraće se da je poslodavac ispunio svoju obavezu u pogledu sprovođenja postupka konsultovanja, tako da odsustvo sporazuma ne može uticati na zakonitost prestanka radnog odnosa zapošljenih u ovom slučaju.

Četvrti aspekt se tiče uloge Zavoda za zapošljavanje u postupku prije otkazivanja ugovora o radu.

U tom smislu, u stavu 6 ovog člana je predviđena obaveza poslodavca da o sprovedenom postupku konsultovanja detaljno obavijesti Zavod za zapošljavanje, odnosno da mu dostavi sve informacije koje su taksativno navedene u stavu 6 (pored informacija koje je već dostavio sindikatu, odnosno zapošljenima i predstavnicima zapošljenih prije otpočinjanja procesa konsultovanja, dužan je da Zavodu za zapošljavanje dostavi i informacije o trajanju perioda konsultovanja, rezultate konsultovanja, pisanu izjavu sindikata, ako mu je dostavljena).

Pri tome, treba napomenuti, da iako se to eksplicitno ne navodi u stavu 6 ovog člana, informacija koja se dostavlja Zavodu za zapošljavanje treba da sadrži i imena zapošljenih kojima će prestati radni odnos zbog prestanka potrebe za radom. Osim toga, poslodavac ima obavezu da kopiju navedenog obavještenja dostavi sindikatu, koji ima pravo da Zavodu za zapošljavanje dostavi svoje primjedbe i prijedloge u odnosu kako na informacije koje je poslodavac dostavio njima prije otpočinjanja postupka konsultovanja, tako i u odnosu na informacije o rezultatima konsultovanja koje je poslodavac dostavio Zavodu za zapošljavanje. Treba napomenuti da, shodno rješenjima koja su sadržana u ZOR-u, nepoštovanje obaveza poslodavca koje se odnose na informisanje i konsultovanje u vezi s kolektivnim otpuštanjem, predstavljala bi bitnu povredu postupka kolektivnog otpuštanja, što bi za posljedicu imalo nezakonitost svakog pojedinačog rješenja o otkazu ugovora o radu.

Saradnja sa Zavodom

Informisanje Zavoda za zapošljavanje o rezultatima procesa konsultovanja mora da prethodi donošenju odluke o prestanku potrebe za radom zapošljenih. U tom smislu, precizirano je da poslodavac ne može donijeti odluku o prestanku radnog odnosa prije isteka roka od 30 dana, od dana dostavljanja obavještenja Zavod za zapošljavanje o rezultatima sprovedenog postupka konsultovanja.

Cilj ove odredbe je da Zavod za zapošljavanje u roku od 30 dana pokuša da obezbijedi neku od mjera za zbrinjavanje zapošljenih za čijim radom je prestala potreba: raspored na druge poslove kod istog poslodavca u stepenu stručne spreme zapošljenog; raspored kod drugog poslodavca u kvalifikaciji nivoa obrazovanja, odnosnoj stručnoj kvalifikaciji obrazovanja zapošljenog, uz njegovu saglasnost; stručno osposobljavanje, prekvalifikacija ili dokvalifikacija za rad na drugom radnom mjestu kod istog ili drugog poslodavca i druge mjere u skladu s kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Produžavanje roka

Usklađivanje s Direktivom 98/59/EZ o usklađivanju zakonodavstva država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje rezultiralo je i novim rješenjem koje predviđa značajna ovlašćenja Zavoda za zapošljavanje.

Naime, predviđena je mogućnost da Zavod za zapošljavanje produži, odnosno odloži rok za otkazivanje ugovora o radu za sve ili za pojedine zapošljene. Zavod za zapošljavanje to može uraditi ako su ispunjeni sljedeći uslovi:

1) ako se problemi koji se odnose na kolektivno otpuštanje ne mogu riješiti u roku od 30 dana, odnosno ako je izvjesno da u dodatnom roku Zavod za zapošljavanje može pružiti pomoć zapošljenima ili dijelu zapošljenih, da ne dođe do prestanka radnog odnosa, kroz obezbjeđivanje jedne od mjera za njihovo zbrinjavanje (raspoređivanje kod drugog poslodavca, stručno osposobljavanje, prekvalifikacija ili dokvalifikacija za rad na drugom radnom mjestu kod istog ili drugog poslodavca);

2) privremena suspenzija kolektivnog otpuštanja se može se desiti samo ako Zavod za zapošljavanje to naloži poslodavcu u pisanoj formi, najkasnije 30 dana od dana dobijanja informacije o rezultatima konsultovanja od strane poslodavca.

U Zakonu o radu se predviđa izuzetak od obaveze sprovođenja postupka konsultovanja, a predviđen je u slučajevima da je prestala potreba za radom za manje od 20 zapošljenih kod poslodavca. U tom slučaju postoji samo obaveza informisanja zapošljenog i sindikata kod poslodavca (obaveza se odnosi na svaki sindikat koji je organizovan kod poslodavca, nezavisno od toga da li je sindikat reprezentativan i nezavisno od toga da li je zapošljeni član toga sindikata).

U ovom slučaju je predviđen i značajno kraći rok za informisanje i on iznosi najmanje pet dana (kalendarskih) prije donošenja odluke o prestanku radnog odnosa, a nije predviđena ni obaveza informisanja predstavnika zapošljenih ako kod poslodavca nije organizovan sindikat.

Obavještavanje

Međutim, treba naglasiti da bez obzira što poslodavac u ovom slučaju nema obavezu da donosi program rješavanja statusa zapošljenih za čijim radom je prestala potreba, sadržina navedene odredbe ukazuje da je u pitanju norma imperativne prirode, tako da je informisanje sindikata uslov za zakonitost rješenja o prestanku radnog odnosa.

Obavještenje koje poslodavac dostavlja zapošljenom i sindikatu mora da sadrži tri bitne informacije: razloge za prestanak radnog odnosa (u tom dijelu informacija bi trebala da bude identična, kao i u slučaju člana 167, stav 2, tačka 1 ZOR-a); broj i strukturu zapošljenih za čijim je radom prestala potreba (broj, kako je već navedeno, mora biti manji od 20 zapošljenih, a u pogledu strukture zapošljenih informacija bi trebala da obuhvati podatke o njihovim radnim mjestima, radnom stažu, i sl.), kao i kriterijume za utvrđivanje zapošljenih za čijim radom je prestala potreba (ova informacija je bitna ukoliko se smanjuje broj izvršilaca na radnom mjestu).

U tom smislu, posebno je važno naglasiti značaj kriterijuma za utvrđivanje zapošljenih za čijim radom je prestala potreba, jer oni imaju za cilj da se spriječi diskriminacija zapošljenih i obezbijedi objektivnost u odlučivanju poslodavca. Osim toga, potrebno je naglasiti da uslov za zakonitost rješenje o otkazu ugovora o radu je da zapošljeni bude obaviješten – što znači da mu je obavještenje uredno uručeno.

Rješenje o otkazu

Otkaz ugovora o radu koji je uslovljen objektivnim potrebama procesa rada je krajnje sredstvo koje poslodavac može da iskoristi – ukoliko nije u mogućnosti da obezbijedi ni jedno od prava iz člana 167, stav 2, tačka 6 ZOR-a. Pri tome, važno je napomenuti da u rješenju o otkazu ugovora o radu poslodavac mora da obrazloži uticaj ekonomskih, tehnoloških, organizacionih ili drugih razloga na otkaz ugovora o radu.

Dakle, nije dovoljno ukazati na postojanje navedenih razloga, već je neophodno obrazložiti na koji način su ti razlozi uzrokovali prestanak potrebe za radom zapošljenog.

U slučaju otkazivanja ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom, zapošljeni ostvaruje pravo na jednokratnu novčanu naknadu u vidu otpremnine.

Iznos otpremnine zavisi od radnog vremena koje je zapošljeni proveo u radnom odnosu kod poslodavca: u visini od najmanje 1/3 njegove mjesečne prośečne zarade u neto iznosu u prethodnom polugodištu za svaku godinu rada kod tog poslodavca, odnosno 1/3 mjesečne prośečne neto zarade u Crnoj Gori, ako je to povoljnije za zapošljenog. Međutim, pravo na otpremninu u skladu sa stavom 2 ovog člana imaju samo zapošljeni koji su prije prestanka radnog odnosa kod poslodavca bili u radnom odnosu najmanje 18 mjeseci.

Pri tome, pod vremenom provedenim na radu kod poslodavca podrazumijeva se i vrijeme koje je zapošljeni bio u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika, ukoliko je došlo do statusnih promjena, koje su regulisane članom 108 ZOR-a.

Znatno povoljniji status u slučaju otkazivanja radnog odnosa imaju lica s invaliditetom. Pri tome, važno je napomenuti da (za razliku od ranije važećih rješenja) pravo na veći iznos otpremnine ostvaruju ona lica s invaliditetom kojima se otkazuje ugovor o radu po ovom osnovu samo ako su ispunjena dva uslova:

1) da im je utvrđen invaliditet od najmanje 50% i

2) da je invaliditet nastao nakon zasnivanja radnog odnosa kod tog poslodavca

Osim toga, iznos otpremnine zavisiće od toga da li je do invaliditeta došlo na radu ili u vezi s radom ili van rada. Tako, ako je uzrok invaliditeta povreda na radu ili profesionalna bolest, imaće pravo na otpremninu u iznosu od 36 prośečnih zarada u neto izosu, a ako je invaliditet uzrokovan povredom van rada ili bolešću imaće pravo na otpremninu u iznosu od 12 prośečnih neto zarada. Pri tome, kao osnovica za obračun otpremnine uzima se ili njegova prośečna zarada ili prośečna zarada kod poslodavca – što je povoljnije za zapošljenog. Status lica s invaliditetom utvrđuje se u skladu sa Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom („Sl. list CG“, br. 49/2008, 73/2010, 39/2011 i 55/2016).

Važno je istaknuti da odbijanje prijema otpremnine od strane zapošljenog ne može biti razlog za nezakonitost odluke o prestanku radnog odnosa, jer do neisplaćivanja otpremnine nije došlo krivicom poslodavca.

Individualni otkaz

Zakonitost iduvidualnog otkaza ugovora o radu podrazumijeva ispunjenje nekoliko uslova: postojanje valjanog (opravdanog) razloga za otkaz i poštovanje procedure otkazivanja ugovora o radu (koja u najvećem broju slučajeva podrazumijeva obavezu prethodnog upozorenja zaposlenog u pisanoj formi, donošenje obrazložene odluke o otkazu i u najvećem broju slučajeva – poštovanje otkaznog roka).

RAZLOZI

U zakonu su taksativno nabrojani razlozi za otkaz ugovora, a mogu biti predviđeni i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ovi razlozi su opšteg karaktera i fakultativne su prirode, tako da od poslodavca zavisi da li će ih upotrijebiti i na taj način otkazati ugovor o radu zaposlenom.

1. Neostvarivanje rezultata rada koji su utvrđeni kolektivnim ugovorom, aktom poslodavca ili ugovorom o radu, u periodu koji ne može biti kraći od 30 dana.

Od zaposlenog se u toku rada očekuje da ostvaruje rezultate rada koji su potrebni za uspješno obavljanje poslova radnog mjesta na kome je raspoređen. U suprotnom, zaposleni mora da se suoči s posljedicama, a moguća posljedica jeste i otkaz ugovora o radu. Ovdje se radi o otkaznom razlogu koji se tiče ličnosti zaposlenog, a koji nije posljedica njegove namjere, odnosno nesavjesnog i neblagovremenog rada, već nedostajanja određenih vještina i znanja za obavljanje poslova i zadataka radnog mjesta na kojem je raspoređen. Pri tome, važno je da poslovi koje obavlja zaposleni i rokovi za njihovo izvršenje moraju biti objektivno određeni, kako ne bi postojao prostor za zloupotrebu od strane poslodavca.

Zbog toga je predviđeno da očekivani rezultati rada (normativi i standardi) budu predviđeni najprije kolektivnim ugovorom, jer oni zavise od prirode djelatnosti koju obavlja poslodavac (poželjno bi bilo da budu utvrđeni kolektivnim ugovorom kod poslodavca). Međutim, ukoliko to pitanje nije uređeno kolektivnim ugovorom koji je primjenljiv na poslodavca, očekivani rezultati rada za pojedina radna mjesta treba da budu utvrđeni aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Potrebno je naglasiti da poslodavac sam vrši procjenu ostvarenih rezultata rada zaposlenog, s tim što prilikom procjene može konsultovati stručna lica, ali konačna odluku o postojanju razloga za otkaz mora donijeti on.

Dakle, da bi otkaz ugovora o radu u vezi s ovim otkaznim razlogom bio zakonit, neophodno je da budu kumulativno ispunjena dva uslova:

a) da postoje utvrđeni (očekivani) rezultati rada i

b) da je poslodavac, nakon što je utvrdio da zaposleni ne ostvaruje predviđene rezultate rada, zaposlenom dao instrukcije za rad (lično ili uz pomoć drugog/drugih lica), a da i nakon toga – u periodu koji ne može biti kraći od 30 dana, zaposlni ostvaruje rezultate rada koji su ispod prośeka koji je utvrđeni normativima i standardima.

Ovaj razlog za prestanak radnog odnosa treba razlikovati od prestanka radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti. Gubitak radne sposobnosti je jedan od slučajeva prestanka radnog odnosa po sili zakona, dakle nezavisno od volje radnika i od volje poslodavca, a osnov prestanka radnog odnosa je nastupanje nesposobnosti za rad, koja se utvrđuje propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Nasuprot tome, okolnosti koje se vezuju za radnu sposobnost zaposlenog predstavljaju slučajeve opravdanog razloga za otkaz radnog odnosa (diskreciono pravo poslodavca), i to u onim slučajevima kada kod zaposlenog ne postoji gubitak radne sposobnosti, ali on ne ostvaruje predviđene rezultate rada ili nema potrebna znanja i vještine za obavljanje poslova radnog mjesta na kojem je raspoređen.

U ovom slučaju, zaposleni ima pravo na otkazni rok u trajanju od najmanje 30 dana.

2. Ponašanje zaposlenog je takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Ovaj otkazni razlog ne mora da bude nužno u vezi s ponašanjem zaposlenog koje je usmjereno protiv poslodavca, ali posljedice takvog ponašanja se direktno negativno reflektuju na dobro funkcionisanje poslodavca, što donošenje odluke poslodavca o otkazu čini neophodnom.

To mogu biti sljedeći razlozi: povreda propisa o zaštiti i zdravlju na radu čime se izaziva opasnost po sopstveno ili zdravlje drugih zapošljenih; dolazak na posao pod dejstvom alkohola ili psihoaktivnih supstanci; opijanje u toku rada ili upotreba psihoaktivnih supstanci, uz odbijanje odgovarajućeg testa radi utvrđivanja tih činjenica od strane ovlašćenog lica, u skladu s posebnim propisima; neopravdano izostajanje s posla tri ili više radnih dana uzastopno, odnosno pet radnih dana s prekidima u toku 12 mjeseci; zloupotreba službenog položaja na osnovu pravosnažne sudske presude ili prekoračenje ovlašćenja; odavanja poslovne tajne utvrđene aktom poslodavca; nasilničkog, nedoličnog ili uvredljivog ponašanja prema strankama ili zaposlenim; učinjeno krivično djelo na radu ili u vezi s radom; upotreba i raspolaganje službenim automobilom, mašinom i oruđem za rad suprotno aktu poslodavca s kojim je zaposleni prethodno upoznat;

3. Ako je prilikom zasnivanja radnog odnosa ili raspoređivanja na drugo radno mjesto dao neistinite podatke koji se odnose na uslove za zasnivanje radnog odnosa, odnosno za obavljanje drugih poslova.

Osnov za otkazivanje radnog odnosa u ovom slučaju ima dva elementa, i to: 1) da postoji zabluda u koju je zaposleni svjesno doveo poslodavca; 2) da se zabluda odnosi na okolnosti koje su bitno uticale na donošenje odluke o njegovom izboru, tj. da se netačni podaci odnose na uslove za zasnivanje radnog odnosa ili za obavljanje poslova radnog mjesta na kojem je zaposleni raspoređen.

Osnovna radnja sastoji se u davanju neistinitih podataka ili u krivotvorenju dokumenata o određenim činjenicama, čime se poslodavac kao druga strana u radnom odnosu svjesno dovodi u zabludu. Pri tome su bitne dvije činjenice:

U ovoj odredbi se predviđa da se zapošljenom može otkazati radni odnos samo ako je zaposleni dao neistinite podatke prilikom zasnivanja radnog odnosa. Međutim, mišljenja sam da se ovaj otkazni razlog može primijeniti i u slučaju da je zaposleni prilikom zasnivanja radnog odnosa prećutao istinite podatke, a koji su značajni za obavljanje poslova radnog mjesta za koje je zasnovao radni odnos (npr. da je prećutao postojanje neke od smetnji za zasnivanje radnog odnosa).

4. Ako odbije da zaključi aneks ugovora o radu koji se odnosi na raspoređivanje na drugo (odgovarajuće) radno mjesto, u drugo mjesto rada ili aneks koji se odnosi na zaradu (o čemu je bilo riječi u jednom od prethodnih članaka)

5. Zloupotreba bolovanja: Pravo na odsustvo s rada zbog privremene spriječenosti za rad koja je posljedica bolesti zapošljenog (bolovanje) podrazumijeva da se zapošljeni dok ono traje liječi na odgovarajući način, kao i da ne preduzima radnje kojima bi se to liječenje na bilo koji način sprečavalo ili odugovlačilo. To bi bili razlozi za gubitak prava na naknadu za vrijeme spriječenosti za rad, u skladu s članom 45 Zakona o obaveznom zdravstvenom osiguranju.

Utvrđivanje činjenica koje se odnose na zloupotrebu bolovanja u praksi nije uvijek jednostavno. Naime, nepostupanje po uputu ljekara nije, samo po sebi, dovoljno za zaključak o zloupotrebi bolovanja, tj. može, ali ne mora biti znak zloupotrebe bolovanja.

U ovom stavu se navodi da će opravdan razlog za otkaz postojati u sljedećim slučajevima:

– ako je zaposleni u toku korišćenja „bolovanja“ bio radno angažovan kod drugog poslodavca po bilo kom osnovu (dakle, bilo da je bio angažovan po ugovoru o dopunskom radu, ugovoru u djelu ili sl.),

– ako u roku od tri dana od dana izdavanja potvrde o spriječenosti za rad istu ne dostavi poslodavcu, lično ili preko drugog lica: ovo je novo rješenje koje ima za cilj dodatnu prevenciju zloupotrebe “bolovanja”, s obzirom na to u navedenoj potvrdi treba da budu navedeni razlozi za odsustvo, ali ne i dijagnoza bolesti. Međutim, potvrda o bolovanju nije apsolutan dokaz, već se radi o relativnoj pretpostavci, što znači da je dozvoljeno dokazivati da činjenice koje su iznijete u potvrdi istinite.

– ako u roku od pet dana od dana izdavanja izvještaja o privremenoj spriječenosti za rad isti dostavi poslodavcu: dakle, zaposleni nije dužan da ovu obavezu izvrši odmah po okončanju liječenja (npr. po izlasku iz bolnice), već po izdavanju izvještaja od strane nadležnog ljekara.

5. Ako se bez opravdanog razloga ne vrati na posao u roku od dva radna dana po završetku neplaćenog odsustva, odnosno, u roku od 15 dana od dana prestanka razloga zbog kojeg su mirovala prava i obaveze iz rada.

U ovom slučaju, nevraćanje u propisanom roku, značilo bi da zaposleni ne želi da nastavi s radom ili da se neodgovorno ponaša, tako da poslodavac ima pravo da zaštiti svoje interese tako što ima mogućnost da takvom zaposlenom otkaže ugovor o radu. Za pravnu valjanost otkaza ugovora o radu po ovom osnovu neophodno je da zaposleni nije bio spriječen da se vrati na rad u propisanom roku iz objektivnih razloga (kao što su npr. bolest, viša sila i sl.), jer kada postoji objektivna spriječenost na strani zaposlenog, poslodavac ne može donijeti odluku o otkazu ugovora o radu, tj. ako takva odluka bude donešena neće biti zakonita. Dakle, samo u slučaju da ne postoji objektivna spriječenost, a zaposleni se ne vrati na rad u propisanom roku, poslodavac mu može otkazati radni odnos. Rok u kojem poslodavac može otkazati radni odnos po ovom osnovu iznosi dva radna dana u slučaju neplaćenog odsustva, odnosno 15 (kalendarskih) dana od isteka prava na mirovanje prava i obaveza.

PRETHODNO UPOZORENJE

Prethodno upozorenje kao obavezna faza u postupku otkazivanja ugovora o radu nije predviđena u svim slučajevima u kojima poslodavac može otkazati ugovor o radu.

Naime, poslodavac ima obavezu da zaposlenog upozori na postojanje razloga ukoliko se otkaz odnosi na sljedeće razloge: povrede propisa o zaštiti i zdravlju na radu čime se izaziva opasnost po sopstveno ili zdravlje drugih zaposlenih; neopravdano izostajanje s posla tri ili više radnih dana uzastopno, odnosno pet radnih dana s prekidima u toku 12 mjeseci; upotreba i raspolaganje službenim automobilom, mašinom i oruđem za rad suprotno aktu poslodavca s kojim je zapošljeni prethodno upoznat; ako je prilikom zasnivanja radnog odnosa ili raspoređivanja na drugo radno mjesto dao neistinite podatke koji se odnose na uslove za zasnivanje radnog odnosa, odnosno za obavljanje drugih poslova; i ako je zloupotrijebio pravo na odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad.

Upozorenje mora da se temelji na nekim činjenicama i ne može se svoditi samo na tvrdnju da postoji opravdani razlog za otkaz ugovora o radu. Zbog toga se u Zakonu o radu navodi da se upozorenje daje u pisanoj formi i da sadrži razloge za otkaz (neki od razloga koji je predviđen zakonom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu), dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje (taj rok ne može biti kraći od pet radnih dana).

Upozorenje je obavezna faza u postupku otkazivanja ugovora o radu. Iz tog razloga, u slučaju nedostavljanja upozorenja ili ukoliko upozorenje ne sadrži naprijed navedene elemente, ni odluka o otkazu ugovora o radu neće biti zakonita zbog bitnih povreda pravila u postupku. Ovo iz razloga što je funkcija upozorenja je da se zaposlenom obezbijedi mogućnost da se brani od iznijetih navoda, pa nedostavljanje upozorenja s naprijed navedenim elementima predstavlja povredu prava zaposlenog na odbranu.

Smisao upozorenja je da zaposlenom ukaže da je svojom radnjom, odnosno postupkom (činjenjem, nečinjenjem ili propuštanjem da uradi ono što mu je bila obaveza) izazvao nastanak otkaznog razloga, kako bi on imao mogućnost da se izjasnio o svemu “što mu se stavlja na teret”, a prije svega da li postoji otkazni razlog, kao i da li postoje druge okolnosti od značaja za činjenično i pravno razjašnjenje slučaja. Na osnovu tih činjenica poslodavac može donijeti odluku o otkazu ugovora o radu ili, pak, odustati od donošenja odluke o otkazu ugovora o radu.

Pri tome, za zakonitost odluke o otkazu nije od značaja da li se zaposleni izjasnio u odnosu na dostavljeno izjašnjenje, ukoliko je poslodavac ispoštovao sve naprijed navedene obaveze.

ODLUKA O OTKAZU UGOVORA O RADU

Odluku po otkazu ugovora o radu donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno poslodavac.

Predviđeno je da se odluka donosi u formi rješenja, koje u skladu sa stavom 2 ovog člana, mora da sadrži određene elemente: osnov za davanje otkaza, obrazloženje i pouku o pravnom lijeku.

U tom smislu, poseban značaj ima obrazloženje otkaza, jer u njemu poslodavac navodi razloge zbog kojih daje otkaz zaposlenom, na osnovu čega se i cijeni opravdanost otkazivanja radnog odnosa. Otkaz koji ne sadrži obrazloženje ne proizvodi pravno dejstvo. Rješenje o otkazu ugovora o radu je konačno, što znači da zaposleni ne može pokrenuti postupak za preispitivanje rješenja o otkazu kod poslodavca, jer nije predviđena dvostepenost u odlučivanju.

To znači da zaposleni po dostavljanju rješenja o otkazu može pokrenuti postupak za njegovo poništenje pred nadležnim (osnovnim) sudom, Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova ili pred Centrom za posredovanje.

OTKAZNI ROK

Otkazni rok se definiše kao pravo i dužnost zaposlenog da u periodu od 30 dana nakon dostavljanja odluke o otkazu ostane na radnom mjestu i izvršava radne obaveze.

Otkazni rok definisan kao pravo zaposlenog podrazumijeva da mu poslodavac u tom periodu ne može onemogućiti izvršavanje radnih obaveza, kao ni prava iz radnog odnosa – koja on ostvaruje tokom trajanja otkaznog roka, kao i u redovnim okolnostima. Dakle, otkazni rok predstavlja imperativnu obavezu za poslodavca, koju je dužan ispoštovati. U suprotnom, zaposleni će imati pravo na naknadu štete. S druge strane, otkazni rok definisan kao obaveza podrazumijeva i određene posljedice za zaposlenog koji nije ispoštovao otkazni rok (naknada štete).

Ipak, u Zakonu o radu su predviđeni slučajevi u kojima radni odnos može prestati bez obaveze poslodavca da ispoštuje otkazni rok. To su slučaji koji se odnose otkaz ugovora o radu zaposlenom ako je njegovo ponašanje takvo da ne može dalje da nastavi s radom zbog: neopravdanog izostajanja s posla tri ili više radnih dana uzastopno, odnosno pet radnih dana s prekidima u toku 12 mjeseci; nasilničkog, nedoličnog ili uvredljivog ponašanja prema strankama ili zaposlenim; učinjenog krivičnog djela na radu ili u vezi s radom; upotrebe i raspolaganja službenim automobilom, mašinom i oruđem za rad suprotno aktu poslodavca s kojim je zaposleni prethodno upoznat, kao i u slučaju prestanka radnog odnosa zbog izrečene sankcije u disciplinkom postupku.

Osim toga, poslodavac može otkazati ugovor o radu bez obaveze poštovanja otkaznog roka ako je u pitanju jedan od sljedećih razloga: zloupotreba bolovanja od strane zaposlenog ili ako se zaposleni bez opravdanog razloga ne vrati na posao u roku od dva radna dana po završetku neplaćenog odsustva, odnosno, u roku od 15 dana od dana prestanka razloga zbog kojeg su mirovala prava i obaveze iz rada.

MOGUĆNOSTI

Zakonom su dozvoljene još dvije mogućnosti u kojima zaposleni neće morati da ostane na radnom mjestu do kraja otkaznog roka.

Prva mogućnost odnosi se na situaciju kada se zaposleni i poslodavac (nadležni organ kod poslodavca) sporazumiju o tome, s tim što zaposleni u ovom slučaju ostvaruje pravo na naknadu zarade do kraja perioda otkaznog roka. Ovđe je važno istaći dvije napomene.

Prva se tiče trenutka u kojem se zaposleni i poslodavac mogu sporazumijeti da zaposleni prestane s radom. U tom pogledu zakon nije ništa precizirao, što znači da se zapošljeni i poslodavac u svakom trenutku mogu sporazumijeti da zaposleni prestane s radom (pa i prvog dana trajanja otkaznog roka).

Druga napomena se tiče iznosa naknade zarade koja zaposlenom pripada u ovom slučaju: definisano da će se visina naknade zarade utvrditi kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. To može da znači dvije mogućnosti: 1) da iznos naknade zarade može biti manji od osnovice u nekom procentu (zavisno od toga što je predviđeno kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu) i 2) ukoliko iznos naknade zarade nije utvrđen ni kolektivnim ugovorom ni ugovorom o radu, onda bi poslodavac morao zapošljenom da isplati naknadu zarade kao da je na radu, ukoliko naknadnim sporazumim između poslodavca i zaposlenog nije drugačije predviđeno.

Druga mogućnost podrazumijeva da zaposleni prestane s radom prije isteka otkaznog roka na zahtjev poslodavca. U ovom slučaju je precizirano da zaposlenom do isteka otkaznog roka pripada pravo na naknadu zarade u punom iznosu, kao i da ostvaruje ostala prava iz rada i po osnovu rada (ovo je posebno važno kod utvrđivanja prava na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor, u skladu s članom 86 ZOR-a).

Za vrijeme trajanja otkaznog roka zaposleni ima pravo da odsustvuje s rada četiri časa u toku sedmice, a radi traženja novog zaposlenja. Pri tome se podrazumijeva da mu u ovom slučaju zarada neće biti umanjenja zbog odsustva s rada.